België is één van de laatste Europese landen die een onderscheid maakt tussen bedienden, zijnde werknemers die hoofdzakelijk hoofdarbeid verrichte, en arbeiders, zijnde werknemers die hoofdzakelijk handenarbeid uitvoeren.
De verschillen tussen beide categorieën werknemers betreffen de proeftijd, de mogelijkheid om tijdelijk werkloos te zijn, de uitbetaling van het vakantiegeld en het loon, de omvang van het gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid en het bestaan van een carensdag en tot slot de opzegtermijnen.
Bij arrest van 8 juli 1993 oordeelde het toenmalige Arbitragehof dat het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden dat uitsluitend gebaseerd is op de aard van het werk op dat ogenblik bezwaarlijk beschouwd kan worden als een onderscheid dat op een objectief en redelijk criterium berust. het was dan ook aan de wetgever om, minstens geleidelijk, te zorgen voor een toenadering tussen het statuut van arbeider en dat van bediende.
Sinds dit arrest werd het onderscheid tussen arbeiders en bedienden niet opgeheven, doch werden er wel maatregelen genomen die ertoe strekken beide categorieën werknemers dichter bij elkaar te brengen.
Zo voorzien verschillende sectorale CAO’s in opzegtermijnen die t.a.v. arbeiders gerespecteerd moeten worden die gunstiger zijn dan degenen vooropgesteld in de Arbeidsovereenkomstenwet. Daarenboven werd in de Nationale Arbeidsraad CAO nr. 75 afgesloten waarin de opzeggingstermijnen in geval van ontslag van een arbeider verlengd worden t.a.v. deze in de Arbeidsovereenkomstenwet en dit in functie van diens anciënniteit. CAO nr. 75 is van kracht wanneer er geen gunstigere sectorale CAO voorhanden is.
Dit voorjaar bleken de sociale partners er niet in te slagen een interprofessioneel akkoord tot stand te brengen waarin o.a. de statuten van beide werknemers verder eengemaakt werden. De regering van lopende zaken heeft dan zelf een akkoord tot stand gebracht, hetwelk vervolgens bekrachtigd werd door de wetgever. Op 12 april 2011 werd de Wet houdende aanpassing van de Wet van 1 februari 2011 houdende verlenging van de crisismaatregelen en uitvoering van het interprofessioneel akkoord en tot uitvoering van het compromis van de Regering met betrekking tot het ontwerp van interprofessioneel akkoord, goedgekeurd.
Deze wet voorziet voor arbeidsovereenkomsten waarvan het begin van uitvoering zich situeert na 1 januari 2012 in nieuwe opzegtermijnen voor zowel bedienden als arbeiders. Voor arbeidsovereenkomsten met datum van indiensttreding voor 01.01.2012 wijzigt er niets.
De opzegtermijnen voor beide categorieën worden door de Wet van 12 april 2011 weliswaar dichter bij elkaar gebracht, doch er blijven aanzienlijke verschillen bestaan.
- de nieuwe regeling voor arbeiders
opzegging door de werkgever
anciënniteit opzeggingstermijn
minder dan 6 maanden 28 dagen
tussen 6 maanden en 5 jaar 40 dagen
tussen 5 en 10 jaar 48 dagen
tussen 10 en 15 jaar 64 dagen
tussen 15 en 20 jaar 97 dagen
meer dan 20 jaar 129 dagen
opzegging door de werknemer
anciënniteit opzeggingstermijn
minder dan 20 jaar 14 dagen
20 jaar en meer 28 dagen
De sectoraal vastgelegde afwijkende termijnen blijven voorlopig behouden. De paritaire comités moeten wel voor 1 januari 2013 nagaan of het aangewezen is de afwijkende termijnen aan te passen.
- de nieuwe regeling voor bedienden
Voor de bedienden met een voltijds bruto jaarloon dat 30.535 EUR (bedrag op 01.01.2011 – wordt jaarlijks geïndexeerd) niet overschrijdt, verandert er niets.
De opzeggingstermijn bedraagt nog steeds drie maanden per begonnen periode van vijf jaar wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever. In het geval de opzegging uitgaat van de werknemer, bedraagt deze anderhalve maand wanneer de bediende minder dan vijf jaar anciënniteit heeft en drie maanden wanneer hij minstens vijf jaar anciënniteit opbouwde.
Voor de bedienden met een voltijds bruto jaarloon dat zich situeer tussen 30.535 EUR en 61.071 EUR (bedragen per 01.01.2011) vervalt de huidige regeling die erin bestaat dat de opzegtermijn moet worden vastgesteld, hetzij bij overeenkomst tussen partijen ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, hetzij door de rechter en die in de praktijk meestal resulteert in de toepassing van de schaal Claeys.
In de plaats hiervan worden volgende, vaste opzeggingstermijnen toegepast.
opzegging door de werkgever
anciënniteit opzeggingstermijn
minder dan drie jaar 91 dagen
tussen drie en vier jaar 120 dagen
tussen vier en vijf jaar 150 dagen
tussen vijf en zes jaar 182 dagen
zes jaar en meer 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit
opzegging door de werknemer
anciënniteit opzeggingstermijn
minder dan vijf jaar 45 dagen
tussen vijf en tien jaar 90 dagen
meer dan tien jaar 135 dagen
Vanaf 1 januari 2014 wordt bijkomend voorzien in een verkorting van deze termijnen wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever.
Voor bedienden wiens voltijds bruto jaarloon 61.071 EUR (bedrag op 01.01.2011) overschrijdt, blijkt de mogelijkheid bestaan om de opzegtermijn vast te leggen in een overeenkomst gesloten ten laatste op het ogenblik van de indiensttreding, zonder dat deze termijn lager mag zijn dan de termijnen die van toepassing zijn op de bediende wiens jaarloon 30.535 EUR niet overschrijdt.
Bij gebreke aan een dergelijke overeenkomst gelden dezelfde opzeggingstermijnen als voor de hogere bedienden. Er is slechts één bijkomende regel: wanneer de opzegging uitgaat van een bediende met een anciënniteit van vijftien jaar of meer, dient hij een opzegtermijn van 180 dagen te respecteren.
Thans ziet het ernaar uit dat de Wet van 12 april 2011 slechts een kort leven beschoren zal zijn.
In een arrest van 7 juli 2011 oordeelde het Grondwettelijk Hof immers dat de wettelijke bepalingen m.b.t. de opzeggingstermijnen en m.b.t. de carensdag voor arbeiders in strijd zijn met het gelijkheidsbeginsel opgenomen in de Grondwet.
De inspanningen die de wetgever en de sociale partners sedert het arrest van 8 juli 1993 genomen hadden om het onderscheid tussen beide statuten weg te werken, met inbegrip van de Wet van 12 april 2011, zijn volgens het Hof onvoldoende.
Het Hof geeft de wetgever tot 8 juli 2013 tijd om de harmonisatie van de statuten van arbeiders en bedienden te voltooien. De huidige wetgeving zal dan ook slechts gehandhaafd blijven totdat de wetgever nieuwe regels uitvaardigt en dit uiterlijk tot 8 juli 2013.
Indien er tegen voormelde datum geen nieuwe regelgeving voorhanden is, beschikken arbeiders die opgezegd dan wel ontslagen worden met opzegtermijnen en –vergoedingen bepaald conform de huidige regels dan wel de Wet van 12 april 2011 over de mogelijkheid om voor de Arbeidsrechtbank de onwettigheid hiervan in te roepen voor zover hierin voorzien wordt in lagere opzegtermijnen t.a.v. arbeiders. Vervolgens zouden zij een verbrekingsvergoeding van hun werkgever vorderen gelijk aan het loon van de opzegtermijn die gold indien ze het statuut van bedienden hadden.
Gelet op de mogelijke financiële gevolgen voor de werkgevers, dringt een accuraat optreden van de wetgever zich op.
