Veel bedrijven herkennen deze situatie: gedurende de moederschapsrust van een werkneemster, wordt zij in haar functie tijdelijk vervangen of gebeurt er een reorganisatie waardoor de werkneemster niet meer in haar oorspronkelijke functie kan worden tewerkgesteld.
Opgelet! Het feit dat een werkneemster bij terugkomst niet in haar functie, of ten minste in een gelijkwaardige functie, wordt hersteld, kan een vorm van discriminatie zijn.
Laten we kijken naar de feiten die aan de Nederlandstalige Arbeidsrechtbank te Brussel waren voorgelegd:
Gedurende de moederschapsrust en het ouderschapsverlof van een werkneemster werd zij vervangen door een nieuw aangeworven werknemer. Een week voordat ze het werk zou hernemen, meldde haar werkgever haar telefonisch dat er in de afdeling waar ze tewerkgesteld was, een reorganisatie zou worden doorgevoerd. Per e-mail van dezelfde dag maakte de werkgever aan de werkneemster een afbeelding over van de nieuwe structuur en van haar nieuwe positie.
De werkneemster deelde haar ontgoocheling mee omdat deze nieuwe positie de facto een degradatie was. Desondanks, hervatte ze het werk. Ongeveer een maand na deze hervatting beëindigde ze echter haar arbeidsovereenkomst. Per aangetekend schrijven deelde het IGVM (het Instituut voor Gelijkheid van Vrouwen en Mannen) de werkgever daarop mee dat de vennootschap het recht van de werkneemster op een terugkeer naar een gelijkwaardige functie na afloop van ouderschapsverlof geschonden had en dat er tevens sprake was van een discriminatie op grond van geslacht.
Het geschil werd uiteindelijk aan de rechtbank voorgelegd. De werkgever betwistte daarbij niet dat zij de werkneemster bij haar werkhervatting een andere functie toewees, maar achtte de functiewijziging gerechtvaardigd binnen de doorgevoerde reorganisatie en bestempelde de nieuwe functie als gelijkwaardig aan de oude functie.
Wanneer een potentieel geval van discriminatie plaatsvindt, moet het slachtoffer een vermoeden van discriminatie aanbrengen. Hierdoor wordt de bewijslast omgekeerd en moet de potentiële dader (hier, de werkgever) bewijzen dat er geen discriminatie was.
In dit geval besliste de Arbeidsrechtbank dat het vermoeden wel degelijk werd aangebracht. De nieuwe functie was niet gelijkwaardig aan de vorige functie: er was een wijziging van de rapporteringslijn (een hiërarchisch tussenniveau werd gecreëerd tussen de werkneemster en haar vorige overste), er was een vermindering van het aantal ondergeschikten (van twee tot geen) en ze had een lagere positie in het organigram. Haar vervanger werd na de reorganisatie daarentegen wel tewerkgesteld in een gelijkwaardige positie als haar oorspronkelijke functie! Bovendien gingen deze organisatorische wijzingen gepaard met inhoudelijke wijzingen (van coördinerende en leidinggevende taken tot louter uitvoerende taken).
Deze elementen creëerden volgens de Arbeidsrechtbank een vermoeden van ongunstige behandeling en de werkgever kon geen (tegen)bewijs leveren van motieven die geen geslachtsdiscriminatie uitmaakten. De vennootschap heeft wel geprobeerd om te argumenteren dat uit de laatste evaluatie van de werkneemster bleek dat ze twee doelstellingen niet behaald had, maar de rechtbank merkte op dat dit net een zeer goede evaluatie was die zelfs gevolgd werd door een promotie. Bovendien merkte de rechtbank ook op dat de vennootschap niet kon bewijzen dat de vervanger van de werkneemster geschikter was voor de functie dan de werkneemster (hij had namelijk geen enkele evaluatie gehad en was amper acht maanden in dienst).
Omwille van deze redenen besliste de rechtbank dat er een schadevergoeding wegens geslachtsdiscriminatie verschuldigd was.
Bron: Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel, 3 september 2019, RN 18/401/A
