La directive 2019/1152 du 20 juin 2019 abroge la directive 91/533 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail.
La nouvelle directive vise à améliorer les conditions de travail de tous les travailleurs de l’Union, en favorisant un emploi plus transparent et prévisible. La modernisation du cadre juridique actuel s’avérait nécessaire pour appréhender la numérisation du marché et encadrer le développement de nouvelles formes d’emploi.
1. Un large champ d’application
La directive 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles doit s’appliquer à tous les travailleurs occupés au sein d’un Etat membre de l’Union européenne.
Les droits contenus dans la directive doivent bénéficier à tous les travailleurs, y compris ceux occupés dans de nouvelles formes de travail, comme le travail domestique, le travail à la demande (en ce compris les contrats « zéro heure »), le travail intermittent, etc.
2. Obligation de communiquer certaines informations
Quelles informations ?
Outre les renseignements qui devaient déjà être transmis en vertu de l’ancienne directive, les employeurs devront désormais communiquer aux travailleurs les informations suivantes :
- la durée et les conditions de la période d’essai ;
- l’identité des entreprises utilisatrices pour les travailleurs intérimaires, dès que celle-ci est connue ;
- l’éventuel droit à la formation octroyé par l’employeur ;
- la procédure complète en cas de rupture de la relation de travail (et plus uniquement la durée des délais de préavis) ;
- l’identité des organismes de sécurité sociale qui perçoivent les cotisations de sécurité sociale.
Certaines informations spécifiques sont également prévues pour les travailleurs dont les horaires sont variables.
Quand ?
La nouvelle directive raccourcit les délais prévus pour la transmission des informations.
Les informations de base (identité des parties, lieu de travail, date de début et fin de la relation, rémunération et horaires de travail) doivent être communiquées individuellement aux travailleurs durant la première semaine de travail.
Les autres informations doivent être transmises aux travailleurs au cours du premier mois.
Comment ?
Les informations qui doivent être fournies par écrit en vertu de la directive peuvent désormais être communiquées sous format électronique.
Conséquence(s) du défaut de communication ?
Si un travailleur ne reçoit pas tous les documents et informations requis endéans les délais prescrits, il pourra :
- bénéficier de présomptions favorables, définies par l’Etat membre, et/ou;
- introduire une plainte après d’une autorité ou d’un organisme compétent.
Les États membres sont libres de déterminer quel(s) mécanisme(s) sera(ont) applicable(s) sur leur territoire.
3. Conditions de travail minimales
La directive 2019/1152 octroie une série de droits minimaux aux travailleurs de l’Union.
Durée maximale d’une période d’essai
La clause d’essai ne peut excéder 6 mois.
Activité complémentaire
En vertu de la nouvelle directive, l’employeur ne peut interdire à un travailleur d’exercer un emploi auprès d’autres employeurs, en dehors de l’horaire de travail.
Les États membres peuvent toutefois prévoir des dérogations à cette règle pour des motifs objectifs.
Prévisibilité minimale du travail
En cas d’horaires de travail variables, le travailleur peut refuser d’exécuter une tâche, sans s’exposer à des conséquences défavorables :
- si le travail est réalisé en dehors des heures et jours de référence prédéterminés, et;
- s’il n’a pas été informé de la tâche dans un délai raisonnable, conformément au droit national.
En outre, le travailleur a droit à une compensation financière si l’employeur annule la tâche déjà convenue avec le travailleur.
Transition vers un emploi plus sûr
Le travailleur qui est occupé depuis au moins six mois au service du même employeur peut demander à exercer une forme d’emploi comportant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, lorsqu’un tel emploi existe au sein de l’employeur. Sont notamment visés les contrats à temps plein ou à durée indéterminée.
Formation obligatoire
Lorsque l’employeur est tenu de fournir une formation à un travailleur pour l’exécution du travail, cette formation doit être fournie gratuitement au travailleur, être considérée comme du temps de travail et, dans la mesure du possible, avoir lieu durant les heures de travail.
4. Protection contre le licenciement
L’employeur ne peut pas licencier ou poser des actes préparatoires au licenciement d’un travailleur au motif que celui-ci a cherché à exercer les droits prévus par la nouvelle directive.
5. Transposition
Les États membres ont jusqu’au 1er août 2022 pour transposer cette directive en droit national.
La plupart des conditions minimales prévues par la directive sont déjà prévues en droit belge (suppression de la clause d’essai depuis 2014, publicité des horaires variables à temps partiel au moins 5 jours ouvrables à l’avance, priorité aux travailleurs à temps partiel pour une augmentation du temps de travail au sein de l’entreprise, etc.).
Toutefois, certains points devront faire l’objet d’une attention particulière :
- un contrat écrit sera-t-il dorénavant exigé pour les occupations à durée indéterminée ?
- l’employeur pourra-t-il encore contraindre le travailleur à demander une autorisation préalable avant d’exercer une activité complémentaire ?
Que retenir ?
Les employeurs devront être attentifs à la transposition en droit belge de la nouvelle directive 2019/1152 qui octroie des droits minimaux aux travailleurs et complète la liste des informations qui doit être transmise par l’employeur, au début de la relation de travail.
La directive prévoit également une protection contre le licenciement pour les travailleurs qui exerceront les droits prévus par la directive.
Source : Directive n°2019/1152 du Parlement européen et du Conseil, du 20 juin 2019, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, J.O., 11 juillet 2019.
