Dans un arrêt du 13 février 2015, la Cour du travail de Bruxelles fait application de la réglementation flamande en matière d’emploi des langues dans le cadre des relations de travail.
Sur pied de cette réglementation, une entreprise située en région de langue néerlandaise doit établir ses documents sociaux en néerlandais. A défaut d’être rédigés dans la langue adéquate, ces documents sont en principe frappés de nulllité.
Toutefois, la réglementation flamande prévoit que cette nullité ne peut jamais porter préjudice au travailleur.
La décison de la Cour reconnaît au travailleur le droit de se prévaloir des dispositions d’un plan bonus, alors qu’elles ne sont pas rédigées dans la langue adéquate, dès l’instant où celles-ci sont en faveur du travailleur.
Les faits soumis à la Cour sont les suivants.
1.
Le siège d’exploitation d’une entreprise, initialement établi sur le territoire de la région bilingue de Bruxelles-Capitale, est transféré à Vilvorde, en région de langue néerlandaise.
A la suite de ce déménagement, une travailleuse de l’entreprise notifie à l’employeur sa décision de démissionner.
A l’expiration de son préavis, elle réclame le paiement d’un bonus, promérité au cours de l’année et non encore versé.
L’entreprise s’oppose à ce paiement, invoquant une clause du plan qui prévoit que le travailleur ne peut prétendre à l’octroi du bonus s’il ne fait plus partie du personnel au moment où le paiement doit avoir lieu.
2.
Une fois saisie de la question, la Cour examine les dispositions du décret régional flamand du 19 juillet 1973 réglant l’emploi des langues en matière de relations sociales entre employeurs et travailleurs.
Ce texte trouve à s’appliquer pour les entreprises dont le siège d’exploitation se situe en région de langue néerlandaise.
Sur pied du décret, la langue à utiliser dans le cadre des relations sociales entre employeurs et travailleurs est le néerlandais. Ceci inclut tout contact, tant verbal qu’écrit, individuel ou collectif.
3.
Dans le cas d’espèce, la Cour considère qu’à la suite du transfert du siège, l’entreprise devait faire établir l’ensemble des documents sociaux existants en néerlandais, ce qu’elle s’est abstenue de faire.
La Cour constate que le plan bonus est rédigé exclusivement en anglais et non en néerlandais. Elle confirme donc que le plan doit être frappé de nullité.
La Cour relève toutefois que, conformément à la réglementation applicable, cette nullité ne peut porter préjudice au travailleur.
La Cour en tire la double conséquence suivante : d’une part, la travailleuse peut invoquer la nullité de la disposition du plan bonus suivant laquelle elle ne peut prétendre au bonus dans la mesure où elle a rompu son contrat de travail avant la date de paiement. D’autre part, la travailleuse peut se prévaloir des dispositions du plan bonus qui prévoient le paiement de la rémunération variable due aux termes du plan.
La Cour condamne donc l’entreprise au paiement du bonus.
Que retenir ?
Les documents sociaux d’une entreprise située en région de langue néerlandaise doivent être établis en néerlandais. Cette règle vaut également en région de langue française où les documents sociaux doivent être établis en français.
Tout document rédigé dans une autre langue est dès lors, en principe, sans effet.
Toutefois, cette nullité ne peut causer au travailleur un préjudice, ce qui autorise ce dernier à se fonder sur les dispositions du document qui lui sont avantageuses.
Cette décision rappelle l’importance du respect de la réglementation relative l’emploi des langues dans le cadre des relations de travail.
