Lors du départ d'un travailleur âgé, il est tout aussi important de tenir compte de l'existence d'une éventuelle clause de non-concurrence (classique ou dérogatoire) dans son contrat de travail. En particulier, un employeur ne peut pas compter sur une limitation automatique de l'indemnité de non-concurrence, par exemple, au nombre de mois entre le départ du travailleur et le moment auquel il atteint légal de la pension.
En effet, puisque le 65e anniversaire d'un travailleur ne met pas, en soi, fin à sa carrière, le fait qu'il atteigne bientôt l'âge légal de la pension ne devrait pas avoir d'influence sur l'application d'une clause de non-concurrence. Dès lors, ce dernier pourrait parfaitement continuer à travailler, tant en qualité d'employé que d'indépendant.
Par conséquent, la clause de non-concurrence pourrait garder un effet limitatif dans les activités du travailleur concerné, même après son 65e anniversaire. Le travailleur licencié pourrait donc réclamer le paiement de l'indemnité de non-concurrence si les conditions d'application de la clause sont réunies.
Dans cette hypothèse, l'indemnité de non-concurrence serait due, dans son entièreté, dès le moment de la fin des relations de travail, quel que soit l'âge du travailleur.
En pratique, il est donc extrêmement important de vérifier, au moment du départ d'un travailleur, quelle qu'en soit la raison ou la forme (licenciement ou démission), si une clause de non-concurrence existe et s'il y a lieu, éventuellement, de renoncer à son application. Sauf en cas de circonstances spécifiques, notre conseil est le plus souvent de renoncer préventivement à une clause de non-concurrence existante.
