Le 18 décembre 2014, la Cour de Justice de l'Union européenne a rendu un arrêt portant sur le licenciement d'un travailleur danois souffrant d'obésité.
La haute juridiction européenne a répondu aux deux questions suivantes : existe-t-un principe général de non-discrimination en faveur du travailleur en surpoids, et l'obésité constitue-t-elle un handicap au sens de la législation relative à l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail ?
1. Les faits
La commune danoise de Billund engage, en 1996, une personne pour assurer les fonctions d'assistant maternel.
Durant le temps de son occupation, qui durera 14 années, ce travailleur souffrira d' « obésité » au sens de la définition offerte par l'Organisation Mondiale de la Santé. L'employeur public va accorder divers incitants à ce travailleur afin qu'il perde du poids, sous la forme d'une aide financière. Sa santé ne va toutefois jamais s'améliorer.
En 2010, l'employeur, après avoir constaté une baisse de la charge de travail, signifie au travailleur qu'il a décidé de procéder à son licenciement. Il est le seul assistant maternel à être remercié. Lors de l'entretien préalable au licenciement, la problématique du surpoids est évoquée par l'employeur.
Considérant que le motif réel de son licenciement repose en réalité sur ce dernier critère, le travailleur introduit, par l'intermédiaire de son organisation syndicale, une action en dommages et intérêts.
Saisis du litige, les juges danois interrogent alors la Cour de Justice de l'Union européenne sur la légalité d'un licenciement qui serait fondé sur l'obésité du travailleur.
2. Principes et dispositions applicables
Relevons tout d'abord que le contexte dans lequel s'inscrivent les questions dont la Cour a été saisie se limite au marché de l'emploi et du travail.
Dans ce cadre, l'Union européenne a adopté la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, qui vise à établir des exigences minimales pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle. Le critère de l'obésité n'y est donc pas expressément visé. Le texte européen offre toutefois la possibilité aux Etats Membres de légiférer de manière plus protectrice en faveur de l'égalité de traitement des travailleurs.
A noter que c'est par ce texte que le législateur européen prévoit l'obligation, dans le chef de l'employeur, de prendre des aménagements raisonnables et appropriés pour les travailleurs handicapés, afin de permettre à ces derniers d'accéder à un emploi, de l'exercer et d'y progresser.
Concernant le handicap, il est rappelé que les Nations Unies ont adopté, le 13 décembre 2006, la convention internationale relative aux droits des personnes handicapées, laquelle a été formellement approuvée par l'Union européenne le 26 novembre 2009 par décision du Conseil.
3. Les questions soumises à la Cour et sa réponse
La Cour de Justice a répondu aux deux questions préjudicielles suivantes :
1) Est il contraire au droit de l'Union que, sur le marché du travail, il soit procédé à une discrimination fondée sur l'obésité ?
2) L'obésité peut elle être considérée comme constituant un handicap, et selon quels critères faut il apprécier si l'état d'obésité d'une personne a concrètement pour effet qu'elle doit bénéficier de la protection conférée par la directive contre la discrimination fondée sur un handicap ?
S'agissant de la première question, la Cour se montre particulièrement laconique. Elle se contente simplement de relever qu'il n'existe, ni dans les traités, ni dans le droit dérivé de l'Union, aucune disposition faisant interdiction d'une discrimination fondée sur l'obésité en tant que telle.
Un licenciement prétendument basé sur le critère de l'obésité ne saurait, en tant que tel, être contraire au droit européen, dès lors qu'il n'existe pas de principe de non-discrimination concernant ce motif, la Cour se refusant à étendre le champ d'application de la directive du 27 novembre 2000.
Tout l'intérêt de la décision réside dans la réponse apportée à la dernière question préjudicielle.
La Cour y rappelle au préalable sa définition du handicap, à savoir : « une limitation, résultant notamment d'atteintes physiques, mentales ou psychiques durables, dont l'interaction avec diverses barrières peut faire obstacle à la pleine et effective participation de la personne concernée à la vie professionnelle sur la base de l'égalité avec les autres travailleurs ».
Le handicap ainsi défini peut entrainer une impossibilité totale d'exercer une activité professionnelle, mais aussi n'occasionner qu'une simple gêne.
Elément important de la décision : la Cour considère qu'il est indifférent que la personne ait ou non contribuer à la survenance de son problème de santé pour déterminer s'il s'agit ou non d'un handicap. Dès le moment où le surpoids d'un travailleur constitue un handicap, l'employeur peut se voir sanctionné s'il ne démontre pas que sa décision n'était pas discriminatoire.
Il s'agit donc d'une appréciation au cas par cas, relevant de la compétence des juridictions nationales. Dans son appréciation, le juge pourra tenir compte, par exemple, de la mobilité réduite du travailleur, ou du fait que son état d'obésité existait déjà ou non au moment de son engagement.
QUE RETENIR DE CETTE DECISION ?
- Bien que le critère de l'obésité ne soit pas protégé stricto sensu au niveau européen, une mesure qui serait décidée à l'encontre d'un travailleur sur base de ce critère peut être considérée comme discriminatoire dès le moment où le surpoids constitue un handicap ;
- A cette fin, le travailleur doit établir que son surpoids entraine une limitation durable à une pleine et effective participation à la vie professionnelle.
