Een werkgever krijgt kennis van een of meer feiten op grond waarvan hij een werknemer op staande voet zou kunnen ontslaan. Wat moet en wat mag de werkgever doen in de drie werkdagen die de wet hem toekent om over te gaan tot ontslag wegens dringende reden?
Tijd om te overwegen
De drie werkdagen zijn het tijdsbestek waarover de werkgever beschikt om zich te beraden. In die periode kan hij aan de wettelijke en jurisprudentiële criteria toetsen of de feiten wel beantwoorden aan de vereisten die de wet stelt om van een dringende reden te kunnen spreken. Zo zou er twijfel kunnen zijn over de zwaarwichtigheid van de tekortkoming. De overwegingen van de werkgever zouden ook betrekking kunnen hebben op de mogelijkheid het bewijs te leveren van de feiten en aan te tonen dat die hem minder dan drie werkdagen bekend zijn. Ook kan de werkgever voor zichzelf uitmaken of hij aan de feiten zo zwaar moet tillen dat hij een voortzetting van de samenwerking met de werknemer helemaal niet meer ziet zitten: de werkgever is niet verplicht tot ontslag over te gaan als hij kennis krijgt van “een dringende reden”.
Tewerkstelling tijdens de driedaagse
Tijdens de driedaagse bezinningstijd moet de arbeidsovereenkomst gewoon voort worden uitgevoerd: de werkgever moet voort tewerkstellen, de werknemer moet voort werken. De arbeidsovereenkomst is niet geschorst en er is geen rechtsgrond om de werknemer te schorsen, zoals bij tuchtprocedures in de publieke of semipublieke sector.
De zaak waarin het hieronder nader aangewezen arrest van het Hof van Cassatie werd gewezen, heeft betrekking op een geval waarin de volgende chronologie van belang is:
- een werknemer die door zijn rechtstreekse chef wordt beschuldigd van diefstal, tracht deze laatste verschillende keren met zijn wagen omver te rijden, feit waarvan de werkgever de dag zelf kennis kreeg (dag X);
- de werknemer verlaat na die feiten vroegtijdig de werkvloer (dag X) en verschijnt de volgende dag (X+1) niet op het werk, zonder zijn afwezigheid te verantwoorden;
- die volgende dag (X+1) verwijt de werkgever hem bij aangetekende brief die ongerechtvaardigde afwezigheid, daarbij te kennen gevend dat zij de werkorganisatie stoort;
- in dezelfde brief verzoekt de werkgever de werknemer het werk te hervatten of de nodige verklaringen of attesten te bezorgen en dat vóór een in de brief vermelde dag (X+7);
- daags na het versturen van de aangetekende brief (X+2) gaat de werkgever over tot ontslag van de werknemer wegens een dringende reden, meer bepaald omwille van het feit dat hij twee dagen voordien getracht heeft zijn rechtstreekse chef omver te rijden.
De werknemer vecht het ontslag aan en vordert een opzeggingsvergoeding.
Het ontslag wegens dringende reden is onmiskenbaar tijdig gegeven, binnen drie werkdagen na kennisname van de dringende reden. Dat het ontslagmotief een dringende reden uitmaakt, ligt voor de hand. Vraag is wat de impact is van de aanmaning tot werkhervatting die de werkgever aan de werknemer stuurde de dag (X+1) tussen de kennisname van de dringende reden (X) en het ontslag om die reden (X+2).
Het arbeidshof oordeelt, lapidair, dat de werkgever met zijn vraag “om het werk onmiddellijk te hervatten” hoewel hij kennis had van de dringende reden, heeft aangegeven dat “een verdere tewerkstelling” (van de termijn tot X+7 die de werkgever gunde om zijn afwezigheid te verantwoorden, gewaagt het hof niet) voor hem mogelijk was. Het beslist dat de werkgever de werknemer onterecht heeft ontslagen en kent de gevorderde opzeggingsvergoeding toe.
Dat de werkgever met zijn aanmaning het werk onmiddellijk te hervatten, heeft aangegeven dat “een verdere tewerkstelling” voor hem mogelijk was, is ongetwijfeld waar. Verdere tewerkstelling is zelfs verplicht: als de werkgever zou weigeren de werknemer tewerk te stellen in de periode tussen de kennisname van een zwaarwichtige tekortkoming en het ogenblik waarop hij beslist op die basis tot ontslag wegens dringende reden over te gaan, dreigt hij zich om die reden schuldig te maken aan onregelmatig ontslag.
Wanneer een werkgever na de kennisname van een “dringende reden” de werknemer voort tewerkstelt, rijst dan ook de vraag of hij dat doet omdat hij, zolang hij niet tot ontslag heeft beslist, daartoe de plicht en het recht heeft, dan wel daarmee te kennen geeft dat “een verdere tewerkstelling” ook mogelijk is na het verstrijken van de nog lopende termijn van drie werkdagen waarbinnen hij kan overgaan tot ontslag om dringende reden.
Op basis van een verdere tewerkstelling na de kennisname van feiten die een grond kunnen vormen tot ontslag wegens dringende reden, lijkt men slechts te kunnen besluiten dat die feiten de verdere tewerkstelling niet definitief onmogelijk maken, als daaruit blijkt dat de werkgever daarmee heeft afgezien van het recht die feiten als een dringende reden tot ontslag in te roepen binnen de termijn van drie werkdagen die de wet hem als bezinningstermijn toekent (zie ook Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2022-2023, nr. 4495).
Het Hof van Cassatie volgt die redenering echter niet. Het wijst de stelling af dat uit feiten die zich hebben voorgedaan vóór het tijdig gegeven ontslag om dringende reden, maar ná de kennisname van die dringende reden, enkel kan worden afgeleid dat de samenwerking niet onmiddellijk onmogelijk is geworden, wanneer die feiten niet anders kunnen worden geïnterpreteerd dan als een afstand of verzaking aan het recht de dringende reden in te roepen.
Auteur: Willy Van Eeckhoutte, Advocaat-Venoot Bellaw
