Quelles utilisations pour la visioconférence dans le cadre du recrutement ?
Si l’on peut tout à fait imaginer que la vidéo soit utilisée à l’initiative d’un candidat dans le cadre d’un « CV en vidéo » par exemple, cet outil est le plus souvent employé par le recruteur.
Or, l’emploi de cet outil au stade de recrutement peut aller au-delà du simple entretien à distance.
Il permet par exemple d’enregistrer la visioconférence pour la faire visionner par des collègues du recruteur, ce à quoi les candidats ne sont pas forcément préparés.
Il est également possible d’analyser l’enregistrement de la visioconférence au moyen d’un logiciel. Celui-ci peut, sur la base des micro-expressions faciales, aider à déterminer les qualités des candidats, afin de vérifier si ces dernières concordent avec le profil recherché (par exemple la résistance au stress, la rigueur, etc.). Certains emploient l’IA pour analyser la façon de s’exprimer des candidats.
Mais y a -t-il des limites à respecter ?
Application du RGPD
Effectivement, les données collectées par le biais d’une visioconférence sont des données à caractère personnel. Le RGPD s’y applique donc pleinement.
- Le principe de transparence est de mise et implique que le candidat soit informé, préalablement à son entretien en visioconférence, des modalités et finalités de traitement de ses données, ainsi que de ses droits.
- La base de licéité du traitement doit être déterminée : le consentement et l’exécution des mesures précontractuelles ne pouvant servir de fondement légal au traitement étant donné les rapports de pouvoir existant entre un futur l’employé et l’employeur, ce dernier doit motiver son traitement sur base de son intérêt légitime (article 6. 1. f du RGPD).
- La minimisation : les données collectées doivent évidemment être en lien direct, êtres adéquates et proportionnées au regard des finalités de traitement.
- Par ailleurs, les critères pour procéder à une analyse d’impact seront fréquemment réunis, si des logiciels « intelligents » sont utilisés pour assister le recruteur dans sa décision.
- Concernant la durée de conservation, celle-ci se détermine en fonction des besoins du recruteur. Il est cependant généralement considéré que ces données ne peuvent être conservées au-delà de la date de la décision d’embauche, sauf pour le recruteur à justifier d’un besoin spécifique.
