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Selon les chiffres récents de l'OCDE, l'écart salarial entre les hommes et les femmes s'élève encore à 8,9%. Selon les chiffres de la KU Leuven, il s'élève même à 11,5%. Déjà en juillet de l'année passée, un projet de loi visant à supprimer l'écart salarial avait été élaboré. Le 8 mars 2012, ce projet (sous une forme légèrement modifiée) a été approuvé par la Chambre des représentants. Il ne reste plus qu'à attendre sa publication afin que la nouvelle loi entre en vigueur.
La nouvelle loi obligera les partenaires sociaux à négocier sur ce point, tant au niveau interprofessionnel qu'au niveau sectoriel, et à adopter des mesures dans le cadre de la lutte contre l'écart salarial, en particulier, concernant les systèmes de classification des fonctions, en vue de les rendre neutres sur le plan du genre. Tant les CCT existantes que les nouvelles CCT sectorielles relatives aux systèmes de classification des fonctions et d'évaluation seront, en outre, contrôlées par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, quant à leur neutralité sur le plan du genre.
De nouvelles obligations s'appliqueront également aux employeurs. Une mesure concernera beaucoup d'employeurs, dès lors qu'elle s'appliquera aux entreprises occupant plus de 4 travailleurs, à savoir, l'obligation de ventiler dans le bilan social les données (notamment celles relatives aux coûts du personnel, aux contrats à temps plein et à temps partiel, etc.) entre les hommes et les femmes.
Pour les employeurs occupant en moyenne au moins 50 travailleurs ou plus, deux obligations supplémentaires leurs seront, en outre, imposées, à savoir :
• effectuer tous les deux ans une analyse détaillée de la structure de rémunération. Le rapport résultant de cette analyse devra être discuté au sein du conseil d'entreprise, ou en cas d'absence de celui-ci, au sein du comité pour la prévention et la protection au travail, et pourra mener à l'adoption de mesures, s'il ressort du rapport que la politique de rémunération n'est pas neutre sur le plan du genre ;
• désigner un médiateur, qui pourra donner des conseils sur la neutralité de la politique salariale sur le plan du genre et, également, recevoir les plaintes des travailleurs qui s'estimeraient victimes d'une inégalité de traitement en matière salariale sur la base du genre. La loi ne prévoit pas l'obligation de désigner d'office un tel médiateur, mais stipule qu'une désignation doit avoir lieu à la demande du conseil d'entreprise, ou en son absence, du comité pour la prévention et la protection au travail. Dans la pratique, il pourra s'avérer difficile pour l'employeur de voir une telle demande du conseil d'entreprise ou du comité formulée auprès de lui.
Nous vous tiendrons bien entendu au courant de l'entrée en vigueur de cette loi.
