Het Arbeidshof te Gent, afdeling Gent, sloot op 12 oktober 2020 een bekende discriminatiesaga af met een anti-climax, na een rit die meer dan 10 jaar geleden begon voor de arbeidsgerechten te Antwerpen en zijn beslag kreeg na tussenkomsten van het Hof van Cassatie en het Europees Hof van Justitie.
Een werkneemster, bijgestaan door Unia, beweerde voor de Arbeidsrechtbank te Antwerpen dat ze gediscrimineerd werd op grond van haar religie nadat ze door haar werkgever ontslagen was omdat zij ineens een islamitische hoofddoek wenste te dragen tijdens de uitvoering van haar werk als receptioniste en zij aldus de dresscode van de onderneming niet meer wilde respecteren. De werkgever hanteerde een zogenaamd sterk neutraliteitsbeleid dat respect voor eenieder combineert met een verbod, voor werknemers die met klanten in contact komen, om zichtbare politieke, filosofische of religieus kenmerkende tekenen te dragen op het werk. De betrokken werkneemster beschouwde deze neutraliteitspolitiek van haar werkgever als een directe of minstens indirecte discriminatie op basis van haar religie.
Tijdens de procedure was eerder al duidelijk geworden dat het verbod zeker geen directe discriminatie vormde. Als afsluiter oordeelde het Arbeidshof te Gent, in een bijzonder uitvoerig gemotiveerd arrest, dat de sterke neutraliteitspolitiek van de werkgever geen indirecte discriminatie vormde, omdat er geen bijzondere benadeling aanwezig was van een welomlijnde groep van personen die op bescherming aanspraak kan maken. In ondergeschikte orde onderzocht het Arbeidshof ook nog of er überhaupt sprake zou zijn van indirecte discriminatie indien het Hof wel zou hebben aangenomen dat er bijzondere benadeling was. De conclusie was dat er ook dan geen indirecte discriminatie was, gelet op het feit dat het verbod zich in casu beperkte tot personeelsleden die met klanten in contact komen.
Wat leert deze rechtspraak u als private werkgever?
- Een private werkgever kiest of hij een sterk neutraliteitsbeleid wenst te voeren, dit wil zeggen een neutraliteitsbeleid dat het dragen op de arbeidsplaats van zichtbare politieke, filosofische of religieuze kentekens verbiedt.
- Een dergelijk beleid is niet discriminatoir voor personen die ook op hun arbeidsplaats uiting zouden willen kunnen geven aan hun religieuze of filosofische overtuiging.
- Een werkgever moet zijn neutraliteitsbeleid daadwerkelijk coherent en systematisch hanteren.
- Een werkgever kan de sterke neutraliteit beperken tot personeel dat met klanten in contact komt.
- Logisch gevolg van het arrest is dat een sterk neutraliteitsbeleid voor alle werknemers van de onderneming ook moet kunnen. Een gepaste doelomschrijving is dan uiteraard aangewezen.
