Hoofddoekenverbod voor personeelsleden van een lokaal bestuur: rechtmatige of ongeoorloofde discriminatie?

Bespreking van het arrest van het Arbeidshof Gent van 12 oktober 2020 inzake de Achbita-zaak.

Tot op de dag van vandaag beroeren hoofddoekenverboden opgelegd door de werkgever de gemoederen. Recentelijk nog heeft het Arbeidshof te Gent een arrest geveld omtrent het hoofddoekenverbod opgelegd door een werkgever. Met dit arrest kwam een einde aan een gerechtelijke procedure van maar liefst veertien jaar... Hoog tijd om de implicaties van deze rechtspraak af te toetsen voor publieke werkgevers, en in het bijzonder voor lokale besturen.

Ambtenaren dienen het neutraliteitsbeginsel na te leven

Eén van de principes die personeelsleden van een lokaal bestuur in acht moeten nemen, is het neutraliteitsbeginsel. Dit beginsel impliceert dat de vrijheid van meningsuiting tijdens de ambtsuitoefening deels wordt geneutraliseerd. Overheidspersoneelsleden – zowel statutairen als contractuelen – mogen hun vrijheid van meningsuiting niet zo veruitwendigen dat gebruikers van de openbare dienst gaan twijfelen aan de neutraliteit en objectiviteit van de openbare dienst. Aldus moet de openbare dienst steeds onpartijdig en neutraal zijn.

Publieke werkgevers kunnen zich op dit neutraliteitsbeginsel baseren om regels op te leggen rond onder meer het dragen van religieuze, politieke en/of filosofische symbolen door personeelsleden op de werkvloer.

Bespreking van het arrest van het Arbeidshof Gent van 12 oktober 2020 inzake de Achbita-zaak

Op 12 juni 2006 werd mevrouw Achbita ontslagen door haar privaatrechtelijke werkgever. Sinds haar indiensttreding als receptioniste in 2003 droeg zij tijdens de werkuren geen hoofddoek. In april 2006 gaf mevrouw echter aan tijdens deze uren wel een hoofddoek te willen dragen. Aangezien de werkgever oordeelde dat dit indruiste tegen de door hem gevoerde ongeschreven - later geschreven - neutraliteitspolitiek ging hij over tot ontslag. Uit die neutraliteitspolitiek vloeide namelijk voort dat het voor alle werknemers verboden was om op de werkvloer uiterlijke tekenen te dragen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen.

Toen de Voorzitter van de Arbeidsrechtbank, in zijn hoedanigheid van kortgedingrechter, oordeelde dat de vordering tot staking van mevrouw Achbita onontvankelijk was, dagvaardde ze - nadat Unia zich als tussenkomende partij had gemeld - haar voormalige werkgever ten gronde voor de Arbeidsrechtbank van Antwerpen. De vrouw bleef van mening dat haar ontslag een schending uitmaakte van de Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003. Ter info: de Antidiscriminatiewet werd in 2007 gewijzigd, doch de bestaande principes bleven grotendeels onveranderd. De wet is eveneens van toepassing op de publieke sector.

De Arbeidsrechtbank oordeelde in 2010 dat van discriminatie geen sprake was en dat het ontslag aldus rechtmatig was.

Nadat mevrouw Achbita ook in hoger beroep in het ongelijk werd gesteld, stapte ze - nog steeds gesteund door Unia - naar het Hof van Cassatie. Laatstgenoemd Hof stelde in 2015 een prejudiciële vraag aan het Europese Hof van Justitie. De Belgische Antidiscriminatiewet - zowel die van 2003 als die van 2007 - is namelijk een omzetting van de Europese Richtlijn 2000/78/EG. Het Hof van Cassatie vroeg zich af of het feit dat, wanneer een moslima geweigerd wordt een hoofddoek te dragen omwille van de bestaande regel dat het alle werknemers wordt verboden om op de werkvloer uiterlijke tekenen te dragen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen, dit een directe discriminatie uitmaakt.

Het Hof van Justitie oordeelde in 2017 dat dit geen directe discriminatie uitmaakt aangezien de interne regel niet anders is toegepast ten aanzien van mevrouw Achbita dan ten aanzien van enige andere werknemer. Wel oordeelde het Hof dat dergelijke interne regel een indirecte discriminatie kon uitmaken indien de ogenschijnlijk neutrale regel in feite tot gevolg zou hebben dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen bijzonder worden benadeeld. Een Belgisch Arbeidshof moest vervolgens nagaan of er in casu wel degelijk sprake was van indirecte discriminatie.

Uiteindelijk heeft het Arbeidshof van Gent op 12 oktober 2020, in lijn met de uitspraak van de Arbeidsrechtbank van Antwerpen van 2010, geoordeeld dat werknemers van alle strekkingen onderworpen werden aan hetzelfde verbod opgelegd door de desbetreffende werkgever. Volgens dit Arbeidshof was aldus geen sprake van indirecte discriminatie bij gebrek aan een bijzondere benadeling van een welomlijnde bepaalde groep van personen die op bescherming aanspraak kon maken.

Hoofddoekenverbod voor personeelsleden van een lokaal bestuur: rechtmatige of ongeoorloofde discriminatie?

Uit de Achbita-zaak kan afgeleid worden dat, wanneer een lokaal bestuur personeelsleden zou verbieden om een hoofddoek te dragen terwijl personeelsleden met een andere geloofsovertuiging wel religieuze tekens mogen dragen op de werkvloer, dit een ongeoorloofde discriminatie uitmaakt aangezien een bepaalde groep van personen bijzonder benadeeld wordt. Echter is het anders wanneer een lokaal bestuur, op grond van het neutraliteitsbeginsel, al haar personeelsleden, van welke strekking dan ook, verbiedt om filosofische, religieuze en politieke symbolen te dragen. Alsdan worden alle werknemers immers onderworpen aan hetzelfde verbod, waardoor er zowel van directe als indirecte discriminatie geen sprake kan zijn aangezien geen enkele groep bijzonder benadeeld wordt.

Aldus kan gesteld worden dat een lokaal bestuur op rechtmatige wijze een algemeen verbod op het dragen van religieuze, politieke en filosofische symbolen op de werkvloer kan (doch uiteraard niet moet) opleggen.

Lokale besturen kunnen er echter ook voor opteren om in het kader van het neutraliteitsbeginsel enkel aan personeelsleden die in contact komen met gebruikers van de openbare dienst een verbod op te leggen op het dragen van uiterlijke tekenen van politieke, filosofische en religieuze overtuigingen.

Desalniettemin valt ook te beargumenteren dat, overeenkomstig een enge interpretatie van het neutraliteitsbeginsel, enkel de geleverde openbare dienst neutraal dient te zijn: het voorkomen van de personeelsleden hoeft in die interpretatie dan ook niet neutraal te zijn, doch integendeel een afspiegeling van de multiculturele samenleving vormen.

Concluderend dient dan ook gesteld te worden dat - ook nu het doek is gevallen in de Achbita-zaak - het aan lokale besturen zelf is om een keuze te maken over welk beleid zij opportuun achten inzake het dragen van uiterlijke tekenen van politieke, religieuze en filosofische overtuigingen door hun personeelsleden. Het is mogelijk voor een lokaal bestuur om rechtmatig een hoofddoekenverbod in te voeren mits het gaat over een algemeen verbod, geldend voor alle personeelsleden, van welke strekking ook, om filosofische, religieuze en/of politieke symbolen te dragen.

Auteurs: Anton Geerts en Chloé Van Landeghem, i.s.m. Gitte Laenen

Bronnen:

• Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, Pb. L 303 van 2 december 2000.

• Wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding, BS 17 maart 2003.

• Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, BS 30 mei 2007.

• I. OPDEBEEK, S. DE SOMER, Algemeen bestuursrecht, grondslagen en beginselen, Antwerpen, Intersentia, 2019, 192 – 193.

• UNIA, Religieuze diversiteit in de publieke sector, https://www.unia.be/nl/discriminatiegronden/geloof-of-levensbeschouwing/symbolen/werkvloer/publieke-sector#:~:text=Het%20neutraliteitsbeginsel%20zegt%20dat%20de,burgers%20gelijk%20behandeld%20moeten%20worden.

• HvJ 14 maart 2017, nr. C-157/15, ECLI:EU:C:2017:203, Achbita.

• Cass. 9 maart 2015, Pas. 2015, afl. 3, 616

• Arbh. Antwerpen 23 december 2011, Soc.Kron. 2014, alf. 7, 346.

• Arbh. Gent 12 oktober 2020, NJW 2020, afl. 433, 938.

• Arbrb. Antwerpen 27 april 2010, https://www.unia.be/files/Documenten/Rechtspraak/2010_04_27__Vz._Arbrb._Antwerpen.pdf.