Bij wet van 12 juni 2020 heeft de wetgever de Europese Richtlijn betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers (2018/957) in België omgezet. Wij verwijzen in dit verband naar onze news over deze richtlijn.
Vanaf 30 juli 2020 zullen Belgische werkgevers nieuwe, meer beschermende arbeids- en loonvoorwaarden moeten respecteren in verband met gedetacheerde werknemers.
Detachering: welke arbeids- en loonvoorwaarden moeten toegepast worden?
De toepasselijke arbeids- en loonvoorwaarden van gedetacheerde werknemers worden bepaald aan de hand van de duur van de detachering :
• Eerste 12 maanden van de detachering: de werkgever moet zich houden aan de toepasselijke arbeids- en loonvoorwaarden, voor zover deze zijn vastgelegd in strafrechtelijk gesanctioneerde wettelijke of reglementaire bepalingen (arbeidstijd, vakantiedagen, feestdagen, het welzijn van werknemers, bescherming van zwangere vrouwen, non-discriminatie, ...) of in collectieve arbeidsovereenkomsten die algemeen verbindend werden verklaard bij Koninklijk besluit (bv. baremaloon), met als enige uitzondering de aanvullende pensioenregelingen ;
• Na een detachering van meer dan 12 maanden: de werkgever moet vanaf dat moment alle toepasselijke arbeids- en loonvoorwaarden respecteren, zelfs de bepalingen die niet strafrechtelijk gesanctioneerd zijn (bijvoorbeeld gewaarborgd loon in geval van arbeidsongeschiktheid), met als enige uitzondering de regels inzake het afsluiten en de beëindiging van arbeidsovereenkomsten (concurrentiebeding, opzeggingstermijnen, enz.) en de aanvullende pensioenregelingen.
Loontoeslagen
De toeslagen die de werkgever aan de gedetacheerde werknemer toekent en die rechtstreeks verband houden met de detachering, moeten beschouwd worden als loon, tenzij het gaat om een terugbetaling van werkelijk gemaakte reis-, verblijf- of maaltijdkosten.
Voortaan worden deze toeslagen in zijn geheel beschouwd als een onkostenvergoeding indien niet kan worden vastgesteld welke onderdelen werkelijke reis-, verblijf- of maaltijdkosten dekken en welke elementen loon uitmaken. Bij de controle of de loonminima gerespecteerd worden, zullen deze toeslagen in dat geval dus niet meegerekend kunnen worden.
De wet bepaalt voorts dat vergoedingen voor reis-, verblijf- of maaltijdkosten die de gedetacheerde werknemer tijdens een professionele verplaatsing maakt, slechts in twee gevallen kunnen worden toegekend:
• Voor verplaatsingen tussen de gebruikelijke werkplek in België en een andere werkplek in België;
• Voor verplaatsingen tussen de gebruikelijke werkplek in België en een werkplek in een ander land.
Bijgevolg kunnen deze types van vergoedingen niet worden toegekend aan de gedetacheerde werknemer die in België op één enkele vaste werkplek werkt.
Uitzendkrachten
De Belgische gebruiker die beroep wil doen op uitzendkrachten moet voortaan uitzendkantoren informeren over :
• de werk- en loonvoorwaarden die van toepassing zijn binnen de onderneming indien de uitzendkracht naar België wordt gedetacheerd;
• de detachering van uitzendkrachten naar een lidstaat van de Europese Economische Ruimte of Zwitserland, vóór het begin van de detachering.
Deze laatste verplichting geldt ook in het geval van de toegelaten terbeschikkingstelling van personeel.
Indien de Belgische gebruiker zijn informatieverplichtingen niet nakomt, riskeert hij een sanctie van niveau 2 voorzien in het Sociaal Strafwetboek (d.w.z. een strafrechtelijke boete tussen 400 en 4.000 EUR of een administratieve boete tussen 200 en 2.000 EUR).
Te onthouden?
Vanaf 30 juli 2020 moeten werkgevers die werknemers voor meer dan 12 maanden detacheren, meer beschermende loon-en arbeidsvoorwaarden toepassen. Daarnaast moeten werkgevers bepaalde (strafrechtelijk gesanctioneerde) informatieverplichtingen ten aanzien van uitzendkantoren respecteren.
Bron: Wet van 12 juni 2020 betreffende diverse bepalingen inzake de detachering van werknemers, B.S., 18 juni 2020.
