De Detacheringsrichtlijn bepaalt reeds geruime tijd welke loon- en arbeidsvoorwaarden van toepassing zijn in geval van detachering. De richtlijn 2018/957 heeft de Detacheringsrichtlijn gewijzigd op 29 juli 2018. Deze richtlijn moest uiterlijk op 30 juli 2020 worden omgezet in nationaal recht. Dat is nu gebeurd. De wet houdende diverse bepalingen werd vandaag, op 18 juni 2020 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad en voorziet daarmee in een omzetting van de Europese richtlijn 2018/957 van het Europees Parlement en de Raad van 28 juni 2018 tot wijziging van de Detacheringsrichtlijn (96/71/EG). De wet in Belgisch treedt in werking op 30 juli 2020.
De richtlijn heeft enkel gevolgen voor het arbeidsrecht en niet voor sociale zekerheid. Deze aspecten worden geregeld door de verordening (EG) nr. 883/2004 betreffende de coördinatie van socialezekerheidsstelsels. Ook de aspecten van fiscaliteit en handhaving zitten vervat in andere Europese wetgeving.
IMPACT VAN DE OMZETTING VAN DE RICHTLIJN IN BELGISCH RECHT
De wet wijzigt volgende wetgeving:
1) De wet van 5 maart 2002 betreffende de arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden in het geval van detachering van werknemers in België en de naleving ervan:
- Vanaf 30 juli 2020 moet er in het geval van detachering een onderscheid worden gemaakt tussen een eerste periode van 12 maanden en een tweede periode van 12 maanden detachering, waarna er bijkomende voorwaarden van toepassing zullen zijn.
- Tijdens de eerste periode van 12 maanden (verlengbaar tot 18 maanden mits gemotiveerde kennisgeving) zijn, zoals vandaag reeds het geval is, alle arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden die voorzien zijn in strafrechtelijk gesanctioneerde bepalingen en algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten van toepassing op gedetacheerde werknemers (“harde kern” bepalingen).
Van zodra de detachering langer duurt dan 12 maanden moet de werkgever een uitgebreider pakket aan arbeids-en tewerkstellingsvoorwaarden naleven en hebben gedetacheerde werknemers recht op alle arbeids-, loon-, en tewerkstellingsvoorwaarden die bepaald worden door wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen, ongeacht of deze al dan niet strafrechtelijk beteugeld zijn, en in de algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten. Dit betekent dat de meeste bepalingen inzake de Arbeidsovereenkomstenwet zoals bijvoorbeeld de bepalingen over het gewaarborgd loon in geval van ziekte of ongeval en de bepalingen inzake klein verlet van toepassing worden. De Belgische ontslagregels en de aanvullende pensioenregelingen vallen buiten het toepassingsgebied.
De wet verduidelijk dat toeslagen of vergoedingen voor reis-, maaltijd- en verblijfskosten die in algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten zijn voorzien, slechts moeten worden toegekend aan gedetacheerde werknemers die van en naar hun gewone werkplaats in België reizen en werknemers die van hun gewone werkplaats in België tijdelijk naar het buitenland moeten.
De toeslagen die rechtstreeks verbonden zijn aan de detachering worden net zoals voordien beschouwd als deel uitmakend van het loon voor zover zij niet worden betaald ter vergoeding van werkelijke kosten, maar er wordt nu een vermoeden van kostenvergoeding ingevoerd. Indien niet kan worden vastgesteld welke elementen werkelijke kosten dekken en welke elementen loon uitmaken, wordt het volledige bedrag beschouwd als een kostenvergoeding.
Ten slotte is ook voorzien in een antimisbruikbepaling. Wanneer een werkgever een gedetacheerde werknemer vervangt door een andere gedetacheerde werknemer die dezelfde taak op dezelfde plaats uitvoert, moet men de verschillende tewerkstellingsperiodes optellen om na te gaan of de grens van 12 maanden bereikt is.
De wetgeving is tijdelijk niet van toepassing op de sector van het wegvervoer.
2) Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers en, anderzijds de wet van 12 augustus 2000 die de reglementering van werkgeversgroeperingen bevat.
De wet voert twee strafrechtelijk gesanctioneerde informatieverplichtingen in voor de in België gevestigde gebruiker aan wie werknemers ter beschikking worden gesteld:
- De Belgische gebruiker van uitzendkrachten moet informatie (schriftelijk of elektronisch) verstrekken aan het uitzendkantoor over de arbeids- en tewerkstellingsvoorwaarden die van toepassing zijn op de gedetacheerde uitzendkrachten. Wanneer bijvoorbeeld een Pools uitzendkantoor een werknemer naar België detacheert zal de Belgische gebruiker het Poolse uitzendkantoor moeten informeren over de arbeidstijd, pauzes, rusttijden, loon, vakantie, etc.
- De Belgische gebruiker moet het (Belgische of buitenlandse) uitzendkantoor eveneens voorafgaand informeren indien de uitzendkracht in een andere EER-lidstaat of Zwitserland zal werken. Deze verplichting geldt tevens in de context van andere vormen van toegelaten terbeschikkingstelling van personeel en werkgeversgroeperingen.
3) Het sociaal strafwetboek
De wet vult het sociaal strafwetboek aan waardoor dienstverleners die de Belgische arbeidsvoorwaarden niet naleven zich kunnen beroepen op verzachtende omstandigheden bij het bepalen van de sanctie, indien de enige officiële website van België (de website van de FOD WASO) geen melding maakt van deze arbeidsvoorwaarden.
Verder wordt het sociaal strafwetboek aangepast aan de hierboven beschreven informatieverplichtingen die bij niet naleving zullen worden bestraft met een sanctie van niveau 2, met name een strafrechtelijke geldboete van € 400 tot € 4.000, of een administratieve geldboete van € 200 tot € 2.000, vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers (maximaal het honderdvoud van de maximumgeldboete).
TO DO
De impact van de nieuwe wet is relatief beperkt.
Volgende aandachtspunten moeten wel worden gevolgd:
- Vanaf 30 juli 2020 zullen buitenlandse werkgevers die werknemers detacheren naar België voor langer dan 12 maanden een uitgebreider pakket aan arbeidsvoorwaarden moeten toepassen;
- Belgische gebruikers die een beroep doen op buitenlandse arbeidskrachten zullen rekening moeten houden met de nieuwe informatieplicht die rust op hen in geval van uitzendarbeid en toegelaten terbeschikkingstelling van personeel (bijvoorbeeld intra-groep terbeschikkingstelling).
