LinkedIn vous informe de la carrière de vos ex-employés. Ce site peut-il servir de preuve à une violation de la clause de non-concurrence ?
Utilité de la clause de non-concurrence
Un employeur peut prévoir une clause de non-concurrence dans les contrats conclu avec son personnel, dans les conditions autorisées par la loi. Une telle clause permet de se protéger contre le départ abrupts de travailleurs à la concurrence.
Eventuellement, l’employeur peut décider d’activer cette clause à l’issue du contrat. Ce sera le cas, s’il constate que son ancien employé ne respecte pas cette interdiction de concurrence. L’employeur peut demander des sanctions. Par exemple, il peut réclamer la pénalité forfaitaire prévue dans la clause.
Preuve du non-respect de la clause de non-concurrence via LinkedIn
Quels sont les moyens de preuve que l’employeur peut utiliser pour démontrer le non-respect de l’obligation de non-concurrence ?
L’employeur utilisera fréquemment des attestations de clients que l’ancien travailleur a tenté de démarcher. Toutefois, c’est délicat à obtenir.
En conséquence, on peut se demander si l’employeur peut utiliser les données récoltées sur le profil Linkedin d’un ancien travailleur, ou sur un autre réseau social.
La réponse est oui… Pour autant que l’employeur soit en mesure de démontrer qu’il a informé ses employés au préalable de cette possibilité.
Respect du RGPD lors de l’utilisation de LinkedIn
L’utilisation des données postées sur un profil Linkedin est un traitement de données régi par le RGPD.
L’ancien Groupe de l’article 29, désormais Comité européen de la protection des données, estime que la surveillance de profils Linkedin d’anciens travailleurs peut être fondée sur l’intérêt légitime de l’employeur. Cependant, l’employeur doit prouver que :
- cette surveillance est nécessaire pour protéger ses intérêts légitimes ;
- qu’il n’existe pas d’autres moyens moins envahissants ;
- que l’employeur a informé de manière adéquate ses travailleurs de la portée de la surveillance régulière de leurs communications publiques.
À notre sens, le fait que l’ancien travailleur ait intégré son ex-employeur à son réseau Linkedin ne suffit pas à remplir cette condition. Parce que le travailleur n’a pas été informé de la portée de cette surveillance, des doutes existent sur la légalité de cette pratique.
