Op 14 maart heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ) twee langverwachte arresten geveld in verband met het verbod op het dragen van zichtbare religieuze symbolen tijdens het werk en discriminatie. Het eerste arrest was het gevolg van een prejudiciële vraag gesteld door het Belgische Hof van Cassatie, het tweede van een prejudiciële vraag gesteld door het Franse Hof van Cassatie.
In dit artikel vatten we de arresten eerst voor u samen en geven wij u ook mee waarop u moet letten bij het managen van deze gevoelige vragen binnen uw onderneming.
Zaak C-157/15, G4S Secure Solutions
De Belgische zaak gaat over een geschil tussen G4S, een private onderneming die voornamelijk receptiediensten verleent en voorziet in onthaal van cliënten, tegen een van haar ex-werknemers.
De werkneemster was in februari 2003 in dienst getreden van G4S als receptioniste. In het begin droeg zij geen islamitische hoofddoek tijdens haar arbeidsuren. In april 2006, deelde zij haar werkgever mee dat zij de intentie had om de hoofddoek op het werk te dragen. De directie antwoordde haar dat het dragen van een hoofddoek niet zou worden aanvaard, omdat het niet strookte met het neutraliteitsbeleid van de onderneming in haar contacten met klanten. Deze regel was evenwel nergens geschreven.
Eind mei 2006 keurde de ondernemingsraad van G4S een aanpassing aan het arbeidsreglement goed, die in werking trad op 13 juni 2006 en als volgt luidde: "het is aan de werknemers verboden om op de werkplaats zichtbare tekenen te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuigingen en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren".
De werkneemster werd op 12 juni 2006 ontslagen met een opzeggingsvergoeding omdat zij haar hoofddoek weigerde af te zetten. Voor de arbeidsrechtbank en nadien het arbeidshof van Antwerpen vorderde zij een vergoeding gelijk aan 6 maanden loon wegens schending van de anti-discriminatiewet en in ondergeschikte orde schadevergoeding voor misbruik van ontslagrecht.
Deze vorderingen werden verworpen en een voorziening in cassatie werd ingesteld. Het Hof van Cassatie heeft vervolgens aan het HvJ de volgende prejudiciële vraag gesteld: vormt het verbod op het dragen van een islamitische hoofddoek, dat volgt uit een interne algemene regel van een private onderneming, een directe discriminatie?
Het HvJ herinnert er om te beginnen aan dat het begrip godsdienst zo moet worden uitgelegd dat het zowel betrekking heeft op het hebben van een geloofsovertuiging als op de vrijheid van personen om deze in het openbaar te belijden.
Vervolgens stelt het HvJ vast dat de interne regel van G4S alle werknemers van de onderneming op dezelfde wijze behandelt, zodat ze geen verschil in behandeling uitmaakt dat rechtstreeks op godsdienst of overtuigingen gebaseerd is.
De aan de orde zijnde regel kan volgens het HvJ wel een verschil in behandeling uitmaken dat indirect is gebaseerd op godsdienst, indien zou vaststaan dat de (ogenschijnlijk neutrale) regel in feite tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst aanhangen bijzonder worden benadeeld. Een dergelijk verschil in behandeling zou een indirecte discriminatie vormen indien zij niet objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel niet passend en noodzakelijk zijn.
In dit verband stelt het HvJ de volgende principes vast:
- De wil van een werkgever om een neutraliteitsbeleid te voeren in zijn relaties met particuliere of publieke klanten vormt een legitiem doel.
Dit werd voordien bevestigd door het Europees Hof voor de Rechten van de Mens in het arrest Eweida t. Royaume-Uni van 15 januari 2013.
- Het neutraliteitsbeleid kan gewaarborgd worden door het verbod op het zichtbaar dragen van symbolen van politieke, filosofische of religieuze overtuigingen, voor zover dat beleid coherent en systematisch wordt nagestreefd. De Belgische rechter zal dus telkens moeten nagaan of er binnen de onderneming een algemeen en niet-gedifferentieerd beleid bestond.
- Het verbod mag uitsluitend gelden voor werknemers die contact hebben met de klant. Het is enkel in dat geval dat het verbod geacht wordt strikt noodzakelijk te zijn om het nagestreefde doel te bereiken.
- G4S had moeten nagaan of het een arbeidsplaats had kunnen aanbieden waarbij er geen visueel contact met klanten bestond in plaats van de werkneemster te ontslaan. Het HvJ erkent dat er bij dit onderzoek rekening moet worden gehouden met de beperkingen die inherent zijn aan de onderneming en zonder daarvoor een extra last te moeten dragen.
Zaak C-188/15, Bougnaoui en ADDH
In deze zaak had een kandidate een vertegenwoordiger van Micropole ontmoet op een carrièrebeurs. Hij had haar geïnformeerd over het feit dat het dragen van een islamitische hoofddoek een probleem zou kunnen vormen voor Micropole wanneer zij contact zou hebben met klanten. Vervolgens had de werkneemster een afstudeerstage gelopen tijdens dewelke zij eerst een bandana en nadien een islamitische hoofddoek had gedragen. Aan het einde van haar stage nam Micropole haar in dienst.
Na een klacht van een klant bevestigde de werkgever nogmaals het neutraliteitsbeginsel ten aanzien van de klanten en vroeg haar geen hoofddoek meer te dragen. De werkneemster weigerde dit en werd vervolgens ontslagen. Zij vocht haar ontslag aan voor de Franse rechter.
Het Franse Hof van Cassatie heeft aan het HvJ gevraagd of de wil van een werkgever om rekening te houden met de wens van een klant om diensten van de werkgever niet langer te laten verrichten door een werkneemster met een islamitische hoofddoek, kan worden beschouwd als een zogenaamde "wezenlijke en bepalende beroepsvereiste". De anti-discriminatierichtlijn laat de lidstaten inderdaad toe om te bepalen dat een verschil in behandeling gebaseerd op een kenmerk verbonden met religie, geen discriminatie vormt indien die eigenschap een "wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig aan dat doel is".
De vraag was dus anders dan deze gesteld door het Belgische Hof van Cassatie. Niettemin herinnert het HvJ in eerste instantie aan de duidelijke principes in het arrest G4S.
Vervolgens brengt het HvJ in herinnering dat slechts in een zeer beperkt aantal omstandigheden een kenmerk dat verband houdt met godsdienst een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste kan vormen. Dat begrip verwijst immers naar een vereiste dat objectief is ingegeven door de aard van de betrokken beroepsactiviteit of de context waarin deze wordt uitgevoerd. In dit verband antwoordt het Hof zeer duidelijk dat "de wil van de werkgever om rekening te houden met de wensen van een klant om de diensten van die werkgever niet langer te laten verrichten door een werkneemster die een islamitische hoofddoek draagt, niet kan worden beschouwd als een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste in de zin van die bepaling."
Wat moet u onthouden van deze twee arresten?
- De eenvoudige vraag van een klant laat een werkgever niet toe het verbod op het dragen van religieuze symbolen te verantwoorden.
- Een neutraliteitsbeleid dat een werkgever wenst te voeren ten aanzien van zijn klanten kan daarentegen wel een legitiem doel zijn om het verbod op het dragen van religieuze symbolen te verantwoorden.
- Indien een werkgever een dergelijk verbod op het dragen van religieuze symbolen wenst in te voeren:
- moet hij een algemeen, consequent en niet-gedifferentieerd beleid hieromtrent voeren. Dit wil zeggen dat alle zichtbare symbolen van politieke, filosofische of religieuze overtuiging geviseerd moeten zijn en bv. niet alleen de islamitische hoofddoek.
Het beleid moet bovendien schriftelijk worden vastgelegd, bijvoorbeeld in een arbeidsreglement, en de werknemers moeten er over geïnformeerd worden.
- mag het verbod enkel slaan op werknemers in relatie met klanten en niet, bij wijze van voorbeeld, "back office werknemers".
- zal een werkgever alvorens hij ontslaat op basis van dit motief, moeten nagaan of het niet mogelijk is om een andere post toe te wijzen aan de werknemer die geen visueel contact met klanten vereist.
