Le 5 janvier 2017, le projet de loi concernant le travail faisable et maniable a été déposé à la Chambre. Ce projet a été adopté le 23 février. La plupart de ses dispositions est entrée en vigueur le 1er février 2017.
Nous établissons ci-dessous un aperçu des principales mesures qui peuvent avoir un impact sur votre politique en matière de durée du travail et qui peuvent par ailleurs apporter une plus grande flexibilité au sein de votre entreprise. Dans une prochaine e-zine nous traiterons des autres mesures de la Loi Peeters.
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1. Une durée du travail moyenne calculée sur 1 an
Quoi?
La Loi Peeters modifie le système de la ‘petite flexibilité’ (art. 20bis de la Loi sur le travail). La période de référence pour le calcul de la moyenne hebdomadaire de la durée du travail est désormais fixée, de façon standard, sur une base annuelle (à l’inverse de l’ancienne réglementation qui fixait la période de référence sur une base trimestrielle). Il peut s’agir d’une année calendrier ou de toute autre période comportant 12 mois consécutifs.
Cette réglementation n’est pas aussi innovante que ce qui avait été communiqué précédemment dans la presse. Elle ne supprime, par ailleurs, en aucun cas la semaine des 38 heures. La ‘petite flexibilité’ rend simplement possible le fait d’étaler la durée du travail moyenne sur une plus longue période (avec un maximum d’1 an).
Les régimes de ‘petite flexibilité’ existants et comportant une période de référence plus courte restent quant à eux applicables, pour autant que ces régimes aient été instaurés, au moyen d’une CCT ou du règlement de travail, au plus tard avant le 31 janvier 2017.
Aucune autre modification n’a été apportée à la réglementation de la ‘petite flexibilité’. Les limites suivantes restent donc également d’application:
- La durée du travail journalière ne peut varier de plus de 2 heures par rapport à l’horaire normal (avec une limite journalière de 9 heures) et la durée du travail hebdomadaire ne peut varier de plus de 5 heures par rapport à ce même horaire (avec une limite hebdomadaire fixée à 45 heures);
- A la fin de la période de référence d’1 an, la durée totale du travail presté ne peut excéder la durée du travail hebdomadaire moyenne autorisée;
- Le système est introduit à l’aide d’une CCT ou par l’adaptation du règlement de travail.
Impact?
Cette mesure n’aura que peu d’effet vu qu’une période de référence d’1 an est déjà prévue dans de nombreuses entreprises.
2. Un crédit de 100 heures supplémentaires par an
Quoi?
Tous les travailleurs reçoivent, à partir du 1er février 2017 un crédit de 100 heures supplémentaires par an (ce crédit pourra être augmenté par CCT sectorielle, sans pouvoir dépasser 360 heures). Ces heures ne doivent pas être récupérées, mais elles peuvent être l’objet du paiement d’un sursalaire. Il s’agit d’une nouvelle forme d’heures supplémentaires qui est introduite aux côtés des autres systèmes existants.
S’agissant de ces heures, les règles normales de sursalaire sont d’application (50 % ou 100 % les dimanches et jours fériés). Les 25 premières heures (maximum 60 heures par le biais d’une CCT sectorielle) ne sont pas comptabilisées dans le calcul de la limite interne (voir point 3).
Le crédit d’heures supplémentaires doit être presté dans le cadre d’une convention individuelle établie à l’avance. Aucune motivation ou raison particulière ne doit être invoquée.
Impact?
Cette mesure offre plus de flexibilité sans qu’une procédure particulière ne doive être respectée et ce, contrairement aux régimes existants d’heures supplémentaires qui sont, la plupart du temps, formalistes et qui nécessitent une concertation sociale préalable et/ou une communication à l’inspection.
A faire
Etablissez un projet de convention individuelle.
3. Rehaussement de la limite interne à 143 heures
Quoi?
Le principe de la limite interne reste inchangé. Toutefois, la limite est désormais fixée de façon standard à 143 heures (contrairement aux règles précédentes qui prévoyaient une limite interne fixée, le plus souvent à 78 ou 91 heures). La limite interne de 143 heures peut être augmentée par le biais d’une CCT sectorielle.
Impact?
Cette mesure offre la possibilité aux travailleurs de prester jusqu’à 143 heures supplémentaires sans qu’un repos compensatoire ne doive être accordé. Cela signifie que les employeurs peuvent mobiliser leurs travailleurs au cours d’une période plus longue et de façon plus flexible.
4. Simplification du travail à temps partiel
Quoi?
Les règles légales suivantes en matière de travail à temps partiel sont simplifiées et assouplies:
- L’employeur n’est plus obligé de reprendre tous les différents horaires de travail dans le règlement de travail. Pour les horaires variables, un cadre général (avec quelques mentions obligatoires) sera suffisant;
- Les horaires variables ne devront plus être affichés ‘physiquement’ grâce à l’introduction des moyens de communication modernes (entre autres, intranet, e-mail, …);
- Une copie du contrat de travail à temps partiel ou un extrait de celui-ci pourra être conservé soit sous format papier, soit sous format électronique;
- La possibilité de remplacer le "registre des dérogations" individuel par un système de suivi du temps (moyennant le respect de certaines conditions) est introduite;
- Les règles des heures complémentaires sont adaptées: le crédit est rehaussé à 42 heures au lieu de 39 heures précédemment.
Impact?
L’introduction de nouveaux horaires de travail à temps partiel n’implique plus la modification du règlement de travail. La conservation des horaires de travail à temps partiel et la manière de les communiquer ont par ailleurs été assouplies.
La Loi Peeters prévoit que les règlements de travail existants devront être en règle au regard des nouvelles dispositions (plus ou moins) mars 2018.
A faire
Adaptez votre règlement de travail.
5. Cadre légal pour les horaires flottants
Quoi?
Beaucoup d’entreprises utilisent à l’heure actuelle un système d’horaires flottants (le plus souvent mentionné dans le règlement de travail). Or, la loi n’autorise sensu stricto pas ces horaires flottants, mais l’inspection les tolère moyennant le respect de certaines conditions.
Cette pratique est désormais introduite dans la législation, de sorte que les horaires flottants pourront être appliqués de façon parfaitement valable juridiquement au sein des entreprises.
Les principales dispositions sont les suivantes:
Introduction: par le biais d’une CCT et/ou du règlement de travail;
- Conditions: introduction d’un système de suivi du temps (par exemple: une pointeuse) + un certain nombre de mentions obligatoires : entre autres les plages fixes et mobiles, la durée hebdomadaire moyenne du travail, …;
- Respect des limites de la durée du travail? La durée hebdomadaire moyenne du temps de travail doit être respectée au cours de la période de référence (en principe : 3 mois). Possibilité de transférer un crédit d’un maximum de 12 heures (peut-être rehaussé par CCT) vers une période de référence postérieure;
- Quel salaire payer? L’employeur est uniquement redevable du salaire "ordinaire". Possibilité donnée à l’employeur de retenir la rémunération payée en trop si le travailleur n’a pas presté suffisamment d’heures à la fin de la période de référence;
- Quels travailleurs peuvent en faire usage? Tant les travailleurs à temps plein que les travailleurs à temps partiel à horaire fixe;
- Qu’en est-il des systèmes existants? Les systèmes existants peuvent rester applicables s’ils sont prévus par le biais d’une CCT ou dans le règlement de travail (enregistrés au plus tard pour le 30 juin 2017).
Impact?
Cette mesure met un terme à l’insécurité et aux incertitudes qui régnaient en présence des systèmes d’horaires flottants existants. Dans la Loi Peeters, l’employeur a la possibilité de retenir la rémunération payée en trop s’il est établi que le travailleur n’a pas presté suffisamment d’heures.
A faire
Il est conseillé aux employeurs qui utilisent un système d’horaires flottants à l’heure actuelle de déterminer, au plus tard avant le 30 juin 2017 s’ils conservent leur système actuel ou s’ils introduisent un nouveau système.
6. Travail de nuit dans l’ e-commerce
Quoi?
Vu que les CCT sectorielles qui devaient rendre le travail de nuit possible dans l’e-commerce ont été peu, voir pas du tout utilisées, le législateur a directement introduit cette exception pour l’e-commerce dans la Loi sur le travail.
Le travail de nuit est désormais autorisé pour la réalisation de tous les services logistiques et de soutien liés au commerce électronique.
Impact?
Cette mesure aura peu d’effet vu que les procédures pour introduire le travail de nuit restent inchangées. Le dialogue social reste, par conséquent, d’une importance primordiale.
7. Elargissement du plus minus conto
Quoi?
La Loi Peeters élargit les règles du plus minus conto qui étaient jusqu’à présent applicables uniquement dans le secteur de l’industrie automobile. L’élargissement concerne désormais tous les secteurs qui sont confrontés à une concurrence internationale.
Cela signifie que ces employeurs ne doivent plus respecter la période de référence sur 1 an mais peuvent l’étaler sur un maximum de 6 ans.
Impact?
Cette mesure n’aura provisoirement aucun effet. Le régime doit en effet tout d’abord être autorisé et mis au point au niveau sectoriel avant que les employeurs puissent s’atteler à l’introduire au sein de leur entreprise.
