In een arrest van 11 november 2015, spreekt het Europees Hof van Justitie zich uit over de manier waarop we de grens moeten vastleggen die determinerend is om al dan niet te kunnen spreken over « collectief ontslag ». In het arrest verduidelijkt het Hof welke modaliteiten van beëindiging van een arbeidsovereenkomst in aanmerking komen bij « collectief ontslag ». Het Hof neemt enkele verbrekingsvormen op in dit concept, die eigenlijk geen ontslagen zijn in de strikte zin van het woord.
1. De feiten
De feiten die aan het Hof werden voorgelegd zijn de volgende.
Een Spaanse onderneming gaat over tot meerdere ontslagen in een periode van 15 dagen. In de 90 dagen vóór het laatste ontslag, zijn meerdere arbeidsovereenkomsten op regelmatige wijze tot een einde gekomen (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, arbeidsovereenkomst voor een bepaald werk en vrijwillige vertrekken).
Een werkneemster van de onderneming meent het slachtoffer te zijn van een « impliciet ontslag » door toedoen van de werkgever gedurende deze periode. Ze vat vervolgens een nationaal arbeidsgerecht omtrent dit geschil en vraagt om het Europees Hof van Justitie een prejudiciële vraag te stellen omtrent de inclusie van bepaalde verbrekingsvormen van een arbeidsovereenkomst bij de toepassing van het begrip “collectief ontslag”.
2. Werknemers gewoonlijk werkzaam in de onderneming
Een Europese richtlijn van 1975 (en aangepast in 1998) is de bron van de nationale wetgeving van de lidstaten betreffende de collectieve ontslagen (hierna « de Richtlijn »).
De tekst van de Richtlijn verwijst naar het aantal « werknemers dat gewoonlijk in de onderneming werkzaam is », om de grens te bepalen waarboven iedere vermindering van het aantal personeelsleden moet beschouwd worden als een collectief ontslag.
De eerste vraag die gesteld wordt aan het Hof van Justitie betreft de vraag of de werknemers verbonden met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk, moeten worden aanzien als « werknemers die gewoonlijk werkzaam zijn in de onderneming ».
Het Hof van Justitie antwoordt bevestigend op deze eerste vraag. Het Hof herinnert eraan dat, met oog op de berekening van het aantal werknemers, de aard van de arbeidsverhouding irrelevant is.
Het Hof onderstreept dat de uitsluiting van bepaalde categorieën werknemers de door de Richtlijn gewenste draagwijdte van de bescherming zou uithollen.
3. Bepaalde contractverbrekingen
De Richtlijn voorziet verschillende grenzen voor de vermindering van werknemers om te bepalen of er al dan niet een collectief ontslag plaatsvindt. De tekst voorziet eveneens dat bepaalde contractverbrekingen – die geen ontslagen zijn in de enge zin van het woord – moeten inbegrepen zijn in de berekening van deze grenzen.
De tweede vraag die aan het Hof van Justitie wordt gesteld gaat over het feit of de verbreking van een arbeidsovereenkomst, veroorzaakt door een belangrijke éénzijdige wijziging door de werkgever, moet inbegrepen worden in het begrip « ontslag », zoals voorzien door de Richtlijn.
Het Hof antwoordt opnieuw bevestigend. Het feit dat een werkgever overgaat tot een belangrijke éénzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst staat gelijk aan een « ontslag » in de zin van de reglementering betreffende collectieve ontslagen.
Wat kunnen we onthouden van dit arrest ?
Volgens de eensluidende onderrichtingen van het Europees Hof van Justitie, moeten de begrippen in de Richtlijn betreffende collectieve ontslagen ruim geïnterpreteerd worden.
In het besproken arrest, verduidelijkt het Hof dat werknemers verbonden door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of voor een bepaald werk eveneens moeten beschouwd worden als « werknemers die gewoonlijk werkzaam zijn in de onderneming ».
Het Hof verduidelijkt eveneens dat, om de grenzen te bepalen vanaf dewelke er gesproken kan worden van « collectief ontslag », er rekening moet gehouden worden met de verbrekingen, door toedoen van de werkgever, ingevolge éénzijdige en belangrijke wijzigingen van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst (= verbrekingsmodaliteit gekend in België als het « impliciet ontslag »).
Dit arrest zal een invloed hebben op de interpretatie en de concrete toepassing van de nationale wetgeving betreffende collectieve ontslagen in elke Europese lidstaat, België inbegrepen.
