In een notendop :
De werkgever die minstens 50 werknemers tewerkstelt moet een gedetailleerd verslag opmaken van de loonstructuur om na te gaan of hij een genderneutraal bezoldigingsbeleid voert. Voor de meerderheid van de werkgevers moet dit verslag onderhandeld worden in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, met de vakbondsafvaardiging voor 31 maart 2015.
Als het verslag laat blijken dat het loonbeleid van de werkgever niet genderneutraal is, kan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging de uitwerking en de uitvoering van een actieplan eisen, bedoeld om de bezoldiging van mannen en vrouwen op hetzelfde niveau te brengen.
Tenslotte kan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging de aanwijzing van een bemiddelaar inzake gelijk loon voor mannen en vrouwen in de onderneming voorstellen.
Voor 31 maart 2015, moeten sommige werkgevers die minstens 50 werknemers tewerkstelt aan nieuwe verplichtingen op grond van de wet van 22 april 2012 voldoen. De wet heeft verschillende wetgevingen en reglementeringen gewijzigd door nieuwe verplichtingen in te voeren, bestemd om een gelijke verloning tussen mannen en vrouwen binnen de ondernemingen te verzekeren.
1. De opsplitsing volgens geslacht van bepaalde gegevens in de sociale balans
De ondernemingen moeten bepaalde gegevens in hun sociale balans opsplitsen volgens geslacht.
Zo moeten bijvoorbeeld de gegevens over het totaal van de voordelen bovenop het loon of de professionele opleidingsactiviteiten opgesplitst worden tussen mannen en vrouwen.
Veel ondernemingen hebben hun sociale balans hieraan aangepast vanaf het opstellen van de jaarrekeningen voor het boekjaar 2012.
2. Gedetailleerd verslag van de loonstructuur binnen de onderneming
De werkgever die gemiddeld minstens 50 werknemers tewerkstelt moet iedere twee jaar een gedetailleerde analyse maken van de loonstructuur om te bepalen of er een genderneutraal loonbeleid gevoerd wordt.
De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg stelt een formulier ter beschikking voor de analyse van de loonstructuur.
Het eerste verslag mag uitzonderlijk betrekking hebben op één dienstjaar, zijnde het afgesloten dienstjaar 2014.
Dit eerste verslag moet reeds begin 2015 opgesteld en overgemaakt worden aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, aan de vakbondsafvaardiging. Dit moet ten laatste drie maanden na de sluiting van het dienstjaar, en voor de Algemene Vergadering waarin de aandeelhouders zich uitspreken over het beheer en de jaarrekeningen, onderzocht en onderhandeld worden.
Voor de meerderheid van de ondernemingen moet het verslag opgesteld, overgemaakt en onderhandeld worden binnen de ondernemingsraad of met de vakbondsafvaardiging voor 31 maart 2015.
Het Sociaal Strafwetboek voorziet een sanctie van niveau 2 voor de overtreding van deze verplichting.
3. Actieplan
Als het verslag doet veronderstellen dat de onderneming geen genderneutraal bezoldigingsbeleid voert, kan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging eisen dat een actieplan wordt opgesteld om hieraan te voldoen.
4. Aanwijzing van een bemiddelaar
De ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging kan de aanwijzing van een bemiddelaar voorstellen. De bemiddelaar biedt ondersteuning bij de opmaak van het analyseverslag en desgevallend van het actieplan. Hij is bovendien gemachtigd om de werknemer te horen die beweert slachtoffer te zijn van een loondiscriminatie omwille van zijn geslacht. Hij kan tussenkomen bij de werkgever een op een informele manier tot een oplossing te komen.
