1. De Opzeggingstermijnen worden geharmoniseerd
Vanaf 1 januari 2014 treedt in principe een nieuwe regeling in werking voor alle werknemers (arbeiders en bedienden). Vanaf de inwerkingtreding van de nieuwe wet moet u dus de nieuwe regels toepassen, zowel voor de nieuwe als voor de oude arbeidsovereenkomsten.
De nieuwe opzeggingstermijnen
Het nieuwe stelsel van opzeggingstermijnen evolueert in functie van de anciënniteit, maar in verschillende fases.
Het compromisvoorstel doet nu al vele vragen rijzen rond de exacte berekening van de opzeggingstermijn.
Tijdens de eerste 5 jaar anciënniteit, evolueren de opzeggingstermijnen geleidelijk.
Na 5 jaar anciënniteit, en bovenop de termijn van 15 weken opzeggingstermijn, heeft de werknemer recht op 3 weken opzeggingstermijn per begonnen kalenderjaar. Er is een plafond van 62 weken voorzien voor een anciënniteit van 20 jaar.
Vanaf 20 jaar anciënniteit vermeerdert de opzeggingstermijn met één week per begonnen jaar anciënniteit.
Volgens de informatie van het VBO geeft dat het volgende resultaat :
Anciënniteit Opzeg
0-3mnd 2 weken
3-6mnd 4
6-9mnd 6
9-12mnd 7
12-15mnd 8
15-18mnd 9
18-21mnd 10
21-24mnd 11
Vanaf 2j 12
3j 13
4j (+3w/j) 15
5j 18
6j 21
7j 24
8j 27
9j 30
10j 33
11j 36
12j 39
13j 42
14j 45
15j 48
16j 51
17j 54
18j 57
19j 60
20j 62
21j (+1w/j) 63
22j 64
23j 65
24j 66
25j 67
26j 68
27j 69
28j 70
29 j 71
30j 72
Of dat wel degelijk de enige correcte vertaling is van de werkwijze zoals bepaald is in het compromisvoorstel, is niet duidelijk. Bij de lezing van het voorstel, blijkt immers dat er twee verschillende manieren worden gebruikt om de anciënniteit van een werknemer in rekening te brengen. Vanaf 5 jaar anciënniteit, rekent men per « begonnen kalenderjaar », terwijl vanaf 20 jaar anciënniteit gerekend wordt per « begonnen jaar anciënniteit ». Hopelijk brengt de nieuwe wet meer zekerheid.
Globaal stellen we vast dat :
tot aan drie jaar anciënniteit de opzeggingstermijnen lager liggen dan 3 maanden (zoals voor een lagere bediende);
vooral de opzeggingstermijnen van de hogere bedienden een zware opdoffer krijgen. Een hogere bediende met 20 jaar anciënniteit heeft momenteel recht op een gemiddelde opzeggingstermijn van 20 maanden, maar zal het volgens de nieuwe regels moeten stellen met een opzeggingstermijn van ongeveer 14/15 maanden.
Wat met de zogenaamde verworven rechten ?
Het compromisvoorstel voorziet in een complexe en onduidelijke overgangsregeling.
Voor alle werknemers (arbeiders en bedienden) in dienst bij dezelfde werkgever vóór inwerkingtreding nieuwe ontslagregels (in principe 1 januari 2014)
Voor alle werknemers in dienst bij dezelfde werkgever worden de opzeggingstermijnen tot aan de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregels vastgeklikt volgens de oude regels. U zult dus voor deze werknemers een dubbele telling moeten doen wanneer u ontslaat na de inwerkingtreding van de nieuwe ontslagregels.
Dit vastkliksysteem is vooral in het voordeel van (hogere) bedienden, omdat die momenteel langere opzeggingstermijnen genieten.
Nemen we het voorbeeld van een werknemer in dienst sinds 1 april 2010 en ontslagen op 1 september 2014. Laat er ons vanuit gaan dat de regels in werking treden op 1 januari 2014. Voor de periode tot en met 31 december 2013, zult u de opzeggingstermijn dan moeten berekenen volgens de oude regels. Voor de periode tussen 1 januari en 1 september 2014, zult u de nieuwe regels moeten toepassen en dus 6 weken opzeggingstermijn toevoegen aan de « verworven opzeggingstermijn » van vóór 1 januari 2014.
Voor de arbeiders : een correctie
Vanaf 1 januari 2014 verwerven de arbeiders volgens een bepaald tijdschema (zie hieronder) progressief een recht op een gelijkwaardige ontslagbescherming als een werknemer die met eenzelfde anciënniteit voor zijn gehele tewerkstelling bij dezelfde werkgever in het nieuwe stelsel rechten heeft opgebouwd.
Het tijdschema is dan het volgende:
Publicatiedatum van nieuwe ontslagregels in Belgisch Staatsblad : arbeiders met minimum 30 jaar anciënniteit;
01/01/2014: arbeiders met minimum 20 jaar anciënniteit;
01/01/2015: arbeiders met minimum 15 jaar anciënniteit;
01/01/2016: arbeiders met minimum 10 jaar anciënniteit;
01/01/2017: andere arbeiders.
Een arbeider met 11 jaar anciënniteit op 1 januari 2016 zal vanaf die datum recht hebben op een opzeggingstermijn die dan integraal wordt berekend volgens het nieuwe systeem.
Deze correctie voor de arbeiders zou klaarblijkelijk geen meerkost inhouden voor de werkgever.
Andere nieuwigheden
Het compromisvoorstel voorziet eveneens, onder andere:
- een veralgemeend recht op outplacement voor alle ontslagen werknemers (ongeacht hun leeftijd) vanaf het begonnen 7de jaar anciënniteit. De nieuwigheid ligt ook in het feit dat het outplacementpakket, ter waarde van 4 weken loon zal kunnen worden toegerekend op de opzeggingsvergoeding, op voorwaarde dat deze een periode dekt van meer dan zes maanden. Wanneer een opzeggingstermijn van minimum 7 maanden wordt gepresteerd, zal de werknemer outplacement opnemen tijdens het sollicitatieverlof.
- dat de sectoren 5 jaar de tijd krijgen om in een invulling te voorzien van een stuk van de opzeggingstermijn of -vergoeding (met name 1/3) door maatregelen die de « inzetbaarheid van werknemers » verhogen. Wat daarmee bedoeld wordt, is niet duidelijk.
- dat de sociale partners generieke criteria zullen bepalen om bepaalde activiteiten uit te sluiten van de nieuwe regels. Er wordt in de media gesproken over de bouwsector of, iets minder ruim, de tijdelijke of mobiele bouwplaatsen. Rijst onmiddellijk wel de vraag of deze uitzondering geen nieuwe discriminatie inhoudt.
- dat in de NAR onderhandeld wordt over een CAO rond motivering van ontslag en een goed HR-beleid, met inwerkingtreding uiterlijk 1 januari 2014. Deze nieuwe CAO zou dan meteen ook een einde maken aan artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet dat voorziet in een vergoeding van zes maanden bij willekeurig ontslag. Welke de krijtlijnen zijn van deze regels, is momenteel niet duidelijk.
Compensaties voor werkgevers
Het eenheidsstatuut brengt een evidente meerkost mee voor de sectoren die traditioneel veel arbeiders tewerkstellen. Daarom bevat het compromisvoorstel bepaalde maatregelen die tegemoet willen komen aan deze meerkost.
Zo zullen bijvoorbeeld sectorale aanvullingen op werkloosheidsuitkeringen kunnen worden toegerekend op de opzeggingstermijn of -vergoeding. Ook het budget dat vrijkomt door de RVA-ontslaguitkering zal gebruikt worden voor de werkgevers die de grootste meerkost dragen. Het compromisvoorstel blijft zeer vaag over de concretisering van deze maatregelen.
2. Carenzdag verdwijnt
Vanaf 1 januari 2014 zullen de arbeiders vergoed worden vanaf hun eerste dag van arbeidsongeschiktheid.
Daartegenover zouden wel nieuwe regels komen rond een betere controle van arbeidsongeschiktheid, evenals maatregelen die het verlies van het ontradend effect van de carenzdag en de meerkost zouden compenseren.
3. Opzeggingstermijnen en carenzdag, en (n)iets meer dan dat
Het arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011 (en zijn ultimatum) hebben uitsluitend de opzeggingstermijnen en de carenzdag als voorwerp. Het compromisvoorstel focust zich dan ook uitsluitend op de harmonisatie van deze twee thema's.
De sociale partners hebben zich er wel toe verbonden om ook voor de harmonisatie van andere arbeidsvoorwaarden een zeer strikte agenda te volgen, met de bedoeling te landen tegen 1 januari 2014.
Mogelijks kunnen we dan ook in de komende maanden nieuwe hervormingen verwachten, onder meer wat betreft het vakantiegeld, of de paritaire comités, het gewaarborgd loon, enz. We houden vanzelfsprekend voor u de vinger aan de pols.
4. Juridische onzekerheid blijft bestaan ondanks compromis
Ondanks het feit dat er wel een compromis is bereikt, is er nog steeds geen wet die de verschillen tussen arbeiders en bedienden wegwerkt. U moet dus op vandaag de actuele regels rond opzeggingstermijnen en carenzdagen respecteren.
Anderzijds is het ultimatum van het Grondwettelijk Hof sinds 9 juli 2013 verstreken. Dat betekent dat de actuele regels rond opzeggingstermijnen en carenzdagen ongrondwettelijk zijn, zodat rechters ze eventueel buiten beschouwing moeten laten.
Momenteel bevinden we ons dus in een juridische leemte. Betekent dat bijgevolg dat een arbeider die u vandaag ontslaat met succes een opzeggingstermijn van een bediende kan claimen ?
Wat in elk geval zeker is, is dat het risico op een gerechtelijke procedure in het geval u een arbeider ontslaat vóór de inwerkingtreding van de nieuwe wet, toeneemt. Moeilijk te voorspellen of de arbeider van de rechter gelijk zal krijgen, temeer omdat er toch een compromis is gevonden waarnaar de rechter eventueel kan teruggrijpen en omdat de nieuwe wet mogelijks wel zal voorzien in overgangsbepalingen die de actuele juridische onzekerheid zullen regelen.
We willen u er tot slot op wijzen dat de sociale partners samen met de minister van Werk weliswaar een tijdslijn zijn overeengekomen om tegen ten laatste 31 december 2013 het compromisvoorstel om te zetten in een wet die in werking zou treden op 1 januari 2014, maar of dat effectief ook het geval zal zijn, is nog koffiedik kijken. Veel hangt af van de politieke context en het parlementair debat.
Het is wellicht wel zo dat er tegen 1 januari 2014 voor de niet op een wet gebaseerde verschillen (zoals aanvullende voordelen in een arbeidsovereenkomst of een CAO) geen oplossing zal gevonden worden. Daarom raden wij aan om deze verschillen al proactief in kaart te brengen en een planning op te maken voor een eventuele progressieve gelijkschakeling in de toekomst.
