Het Nederlands Taaldecreet bepaalt dat werkgevers die hun exploitatiezetel in het Nederlandse Taalgebied hebben, het Nederlands verplicht moeten gebruiken in de arbeidsrelatie met hun werknemers.
Het gevolg hiervan is dat indien uw exploitatiezetel zich bevindt op Nederlands Taalgebied, uw arbeidsovereenkomsten in het Nederlands moeten worden opgesteld en dit op straffe van absolute nietigheid.
Arrest HvJ van 16 april 2013
De omstandigheden die aanleiding hebben gegeven tot bovenvermeld arrest kunnen als volgt worden samengevat.
Een Nederlandse onderdaan, M. Las, was in dienst getreden bij een in Antwerpen gevestigde vennootschap, PSA Antwerp, die deel uitmaakt van een multinationale groep met maatschappelijke zetel te Singapore.
De arbeidsovereenkomst van M. Las was in het Engels opgesteld en bevatte een clausule die het aantal maanden opzeggingsvergoeding contractueel vastlegde ingeval van ontslag.
Naar aanleiding van zijn ontslag, betwist M. Las voor de arbeidsrechtbank te Antwerpen de rechtsgeldigheid van de in de arbeidsovereenkomst opgenomen clausule omdat deze niet in het Nederlands was opgesteld en bijgevolg nietig is. M. Las vordert dan ook een hogere vergoeding dan wat contractueel was vastgelegd.
De arbeidsrechtbank te Antwerpen besluit een prejudiciële vraag te stellen aan het HvJ: is het Nederlands Taaldecreet voor arbeidsovereenkomsten met een grensoverschrijdend karakter in strijd met het principe van vrij verkeer van werknemers?
De Belgische regering ontwikkelde drie argumenten ter verdediging van het Nederlands Taaldecreet:
- Het Decreet beschermt de werknemers;
- Het Decreet waarborgt de doeltreffendheid van de controle en het toezicht door de administratieve en gerechtelijke instanties; en
- Het Decreet bevordert en stimuleert het Nederlands.
Het HvJ besluit in eerste instantie dat bovenvermelde doelstellingen in beginsel een beperking kunnen verantwoorden op het principe van vrij verkeer van werknemers.
Toch oordeelt het HvJ dat het Nederlands Taaldecreet verder gaat dan wat strikt noodzakelijk is om bovenvermelde doelstellingen te bereiken. Anders gezegd, het Nederlands Taaldecreet is niet evenredig met voornoemde doelstellingen.
In casu stelt het HvJ immers vast dat de verplichting om een arbeidsovereenkomst in het Nederlands op te stellen met nietigheid wordt gesanctioneerd. Het betreft een nietigheid die ambtshalve door de rechter moet worden vastgesteld.
Het HvJ merkt vervolgens op dat partijen bij een arbeidsovereenkomst met een grensoverschrijdend karakter niet noodzakelijkerwijs het Nederlands machtig zijn. Bijgevolg verlangt de vorming van een vrije en geïnformeerde wilsovereenstemming tussen partijen in dergelijke situatie dat zij hun overeenkomst kunnen opstellen in een andere taal dan de officiële taal van die lidstaat.
Bovendien, zo stelt het hof, zou een regeling van een lidstaat die niet alleen zou voorschrijven dat de officiële taal van de lidstaat moet worden gebruikt voor arbeidsovereenkomsten met een grensoverschrijdend karakter, maar bovendien zou voorzien in de mogelijkheid om daarnaast in een door alle betrokken partijen begrepen taal een rechtsgeldige versie van de overeenkomst op te stellen, minder ingrijpen in het vrije verkeer van werknemers.
Het HvJ komt dan ook tot het besluit dat in de situatie van een arbeidsovereenkomst met grensoverschrijdend karakter, het Nederlands Taaldecreet verder gaat dat noodzakelijk en dus in strijd is met het principe van het vrije verkeer van werknemers.
Naar een vereenvoudiging voor de werkgevers?
Het staat vast dat op basis van het arrest van het HvJ de Vlaamse decreetgever het Nederlands Taaldecreet zal moeten herzien. Gelet op het feit dat het Frans Taaldecreet in een gelijkaardige regeling voorziet, zal de Waalse decreetgever eveneens hetzelfde moeten doen. Dit is niet het geval voor werkgevers met een exploitatiezetel in Brussel-Hoofdstad, aangezien een overtreding van de toepasselijke wetgeving niet met nietigheid wordt gesanctioneerd.
Dat het Nederlands Taaldecreet vandaag wankelt, wil nog niet zeggen dat de decreetgevers hun wetgeving zullen aanpassen in een voor de werkgevers gunstigere regeling.
Het HvJ heeft in zijn arrest meerdere malen gewezen op het feit dat zijn beslissing enkel geldt in de hypothese van een arbeidsovereenkomst met een grensoverschrijdend karakter.
Zowel de Vlaamse als Waalse decreetgever zouden zich daarom enerzijds kunnen beperken tot een aanpassing die enkel betrekking heeft op arbeidsovereenkomsten met een grensoverschrijdend karakter. Het is dan ook te voortvarend om op basis van dit arrest te besluiten dat het HvJ in dezelfde zin zou oordelen wanneer we te maken hebben met een nationale "interne" situatie (bijvoorbeeld: een Franstalige werknemer die werkt voor een werkgever met een exploitatiezetel in het Nederlands Taalgebied).
De decreetgevers zouden anderzijds ook kunnen kiezen voor de regeling die gesuggereerd wordt door het HvJ. Ze zouden kunnen toelaten dat naast een versie in de officiële taal, ook de mogelijkheid bestaat om een rechtsgeldige versie op te stellen in een taal die door de partijen wordt begrepen. In dat geval moet de arbeidsovereenkomst dus nog steeds in het Nederlands moeten worden opgesteld. Daarnaast zou dan wel een tweede officiële versie, bijvoorbeeld het Engels, kunnen worden toegevoegd. Deze regeling is dus niet van aard om vertalingkosten te drukken...
Wat moet u als werkgever doen in afwachting van wetgevend initiatief?
Hoe de decreetgevers hun regelgeving zullen aanpassen aan de rechtspraak van het HvJ en hoe arbeidsrechtbanken en -hoven het arrest van het HvJ zullen interpreteren en toepassen, is momenteel onduidelijk.
Bijgevolg raden wij aan, in afwachting van enig wetgevend initiatief, de op vandaag nog steeds geldende wetgeving strikt toe te passen bij het opstellen van uw arbeidsovereenkomsten of enig ander HR-document bestemd voor uw werknemers.
