La réglementation sur l’interdiction de mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs a connu, en ce début d’année, d’importantes modifications. Il faudra désormais obligatoirement un contrat écrit entre le tiers et l’employeur, qui prévoie explicitement et de manière détaillée quelles sont précisément les instructions qui peuvent être données par le tiers.
La réglementation sur la mise de travailleurs à disposition d’utilisateurs a connu, en ce début d’année 2013, d’importantes modifications intéressant particulièrement les entreprises sous-traitantes et leurs clientes.
En Belgique, l’activité d’une société qui consiste à mettre des travailleurs qu'elle a engagés, à la disposition de tiers qui utilisent ces travailleurs et exercent sur ceux-ci une part quelconque de l'autorité patronale, est interdite. Plusieurs dérogations à cette interdiction sont prévues par la loi, et sont strictement réglementées. Le travail intérimaire est la plus répandue de celles-ci.
Lorsque des travailleurs sont envoyés en mission pour effectuer des prestations de travail auprès de tiers pour le compte de leur employeur, sans qu’aucun élément de l’autorité patronale ne soit transféré, il n’est donc question ni de mise à disposition de personnel interdite ni de dérogation à celle-ci.
Il était prévu à cet égard dans la réglementation que ne constituait pas l'exercice d'une autorité, le respect par le tiers des obligations qui lui reviennent en matière de bien-être au travail, ainsi que les instructions données par le tiers, en vertu du contrat qui le lie à l'employeur, quant aux temps de travail et aux temps de repos, et quant à l'exécution du travail convenu.
Selon le gouvernement, cette formulation était toutefois problématique et donnait lieu à certains abus, dans la mesure où elle ne permettait pas de vérifier en pratique si les instructions données par le tiers s’inscrivaient bien dans le cadre de la réalisation du contrat d’entreprise conclu entre lui et l’employeur. Des modifications à la réglementation ont donc été adoptées. Elles sont entrées en vigueur en janvier dernier.
Désormais, pour que les instructions données par le tiers ne constituent pas l'exercice d'une part quelconque de l’autorité de l’employeur, la loi exige que:
- les instructions soient données en vertu d’un contrat écrit entre le tiers et l’employeur, qui prévoie explicitement et de manière détaillée quelles sont précisément les instructions qui peuvent être données par le tiers aux travailleurs de l'employeur,
- le droit du tiers de donner des instructions ne porte atteinte en aucune manière à l'autorité dont dispose l'employeur,
- l’exécution effective du contrat entre le tiers et l’employeur corresponde entièrement aux dispositions expresses du contrat écrit.
Toute instruction donnée par un tiers à un travailleur, sans qu’il y ait un contrat écrit entre lui et l'employeur de ce dernier, ou lorsque le contrat écrit conclu entre lui et l’employeur ne répond pas aux conditions prévues par la loi, ou encore lorsque l’exécution effective du contrat écrit conclu entre le tiers et l’employeur ne correspond pas aux dispositions expresses qui figurent dans ce contrat, sera assimilée à l’exercice d’une part quelconque de l’autorité de l’employeur par le tiers et par conséquent, à une mise à disposition illicite du travailleur concerné.
Une obligation pour le tiers d’informer le conseil d’entreprise, ou à défaut le comité pour la prévention et la protection au travail, ou la délégation syndicale en l’absence de ces organes, de l’existence d’un tel contrat a en outre été instaurée. Le tiers devra également fournir aux délégués du personnel qui en font la demande, une copie de la partie du contrat écrit précisant les instructions pouvant être données par le tiers aux travailleurs de l’employeur. Nous suggérons dès lors de consigner les instructions pouvant être données par le tiers dans le contrat conclu avec l’employeur sous la forme d’une annexe à ce contrat.
Ces nouvelles formalités doivent obligatoirement être respectées.
Dans le cas contraire, des sanctions pénales importantes, incluant le cas échéant l’interdiction d’exploitation ou la fermeture de l’entreprise, ou des amendes administratives, ainsi que des sanctions civiles spécifiques peuvent être infligées, à l’employeur comme au tiers utilisateur.
Nous ne pouvons que conseiller aux entreprises concernées de consulter rapidement en la matière, et d’établir les documents juridiques appropriés!
