In het arbeidsrecht wordt vaak een beroep gedaan op het getuigenbewijs. Ongeacht de waarde van het geschil is in het arbeidsrecht dergelijk bewijs immers steeds toegestaan. De bepalingen inzake de vormvereisten van getuigenverklaringen staan sedert 2012 vermeld in artikel 961/2 Ger.W. Doch kan het vanwege tijdsgebrek - bij bv. een ontslag om dringend reden - voorkomen dat er niet (onmiddellijk) aan deze vormvereisten voldaan kan worden. De vraag stelt zich welke sanctie zich opdringt en of deze moet uitgesproken worden.
1.-
Artikel 961/2 Ger.W. schrijft enkele voorwaarden voor waaraan een getuigenverklaring dient te voldoen. De voorwaarden zorgen ervoor dat de authenticiteit van de getuigenverklaringen zo veel als mogelijk gegarandeerd wordt, o.a. door een handtekening vereiste in te stellen en het toevoegen van een officieel document dat de identiteit van de getuige aantoont alsook zijn handtekening vertoont.
De rechtspraak lijkt niet te vereisen dat de schriftelijke verklaring ook daadwerkelijk neergeschreven wordt door de getuige zelf, zolang aan de wettelijke vormvoorwaarden is voldaan.[1] De getuige dient nog steeds daadwerkelijk aanwezig geweest te zijn bij de feiten of dient deze zelf vastgesteld te hebben.
Indien een getuigenis niet voldoet aan de voorwaarden gesteld in artikel 961/2 Ger.W., brengt dit niet ambtshalve de nietigheid van de getuigenverklaring met zich mee. Deze vormvereisten zijn immers niet op straffe van nietigheid voorgeschreven.[2]
Het ontbreken van een door de wetgever vereiste vermelding in een schriftelijke verklaring verhindert aldus niet dat de rechter die verklaring toch aanneemt, mits hij de redenen aangeeft waarom hij de getuigenis toch geloofwaardig acht ondanks het feit dat deze niet aan alle gestelde vereisten beantwoordt.[3]
Er ligt bijgevolg een ruime discretionaire bevoegdheid in de schoot van de rechterlijke macht.[4] De rechter kan besluiten om een zekere bewijswaarde te hechten aan niet-wettelijk opgestelde getuigenverklaringen, doch is hier niet toe verplicht.[5] Het is de rechter die soeverein oordeelt of hij al dan niet alsnog een getuigenverhoor beveelt.
Er valt dan ook geen eenduidigheid terug te vinden in de rechtspraak. Zo kan het voorkomen dat een rechter in eerste aanleg bewijswaarde hechtte aan de niet wettelijk conforme opgestelde getuigenis, doch dat de rechter in beroep zal beslissen om aan dit document geen bewijswaarde te hechten en dus buiten beschouwing te houden.[6]
2.-
De vraag stelt zich ook of er gedurende het geding een remediëring mogelijk is en of deze al dan niet verplicht is.
Het Arbeidshof te Antwerpen stelde in een recent arrest d.d. 15 maart 2023 dat van een redelijke werkgever, die heeft beslist tot het ontslag om dringende reden van een personeelslid, mag worden verwacht dat deze minstens de moeite neemt om in de loop van het geding - waarin het ontslag wordt betwist – de bijgebrachte getuigenverklaringen in overeenstemming te brengen met de vormvoorschriften vermeld in het Gerechtelijk Wetboek. Minstens zou deze werkgever moeten aanbieden om tot getuigenverhoor over te gaan. Het Hof wees erop dat een ontslag wegens dringende reden, omwille van zijn ernstig en uitzonderlijk karakter, een vaststaand bewijs vereist waarbij er geen enkele twijfel mag bestaan over de feiten. Ernstige twijfel speelt immers in het voordeel van de ontslagen partij.
3.-
Er mag echter niet voorbij worden gegaan aan de morele druk die gelegd kan worden op de getuigen die verklaringen afleggen ten nadele van het betrokken personeelslid.
In hetzelfde arrest van 15 maart 2023 wees het Arbeidshof erop dat getuigenissen van ex-collega’s van het personeelslid, die na zijn ontslag worden verkregen op uitdrukkelijk verzoek van de werkgever, met de nodige terughoudendheid moeten benaderd worden, gelet de gezagsverhouding die bestaat in hoofde van de getuigen ten aanzien van de werkgever.
4.-
Aldus dient de werkgever erover te waken dat hij van meet af aan zorgt voor sluitende getuigenverklaringen, opgesteld conform artikel 961/2 Ger.W., teneinde latere discussies omtrent de geldigheid ervan te vermijden. Zo komt de werkgever niet voor verrassingen te staan in de loop van een procedure.
Auteurs: Gitte Laenen & Jonas De Pauw, advocaten bij GD&A Advocaten
[1] Arbh. Antwerpen, afdeling Antwerpen 30 juli 2021, AR nr. 2020/AA/231, onuitg.
[2] Wetsvoorstel tot wijziging van het Burgerlijk Wetboek en het Gerechtelijk Wetboek, met het oog op het afschaffen van dure en nutteloze procedurele vormvereisten, Parl.St. 2011-12, nr. 53-0075/002, 4.
[3] Cass. 28 juni 2018, AR C.17.0319.N, https://juportal.be
[4] Cass.1 februari 1990, Arr.Cass. 1989-90, 718.
[5] Arbh. Antwerpen (afd. Antwerpen) 21 juni 2021, RW 2021-22, afl. 6, 247 en http://www.rw.be/ (2 oktober 2021)
[6] Arbh. Antwerpen, afdeling Antwerpen 30 juli 2021, AR nr. 2020/AA/231, onuitg
