Liedekerke Headlines Labour & Employment
Volgens recente cijfers van de OESO bedraagt de loonkloof tussen mannen en vrouwen nog steeds 8,9 %. Volgens cijfers van de KU Leuven is dit zelfs 11,5 %. Reeds in juli vorig jaar werd er een wetsvoorstel ingediend met het oog op het wegwerken van de loonkloof. Op 8 maart 2012 werd dit wetsvoorstel (zij het in licht gewijzigde vorm) goedgekeurd door de Kamer van volksvertegenwoordigers. Het is nu alleen nog wachten op de publicatie ervan voor deze nieuwe wet in werking kan treden.
De nieuwe wet zal aan de sociale partners de verplichting opleggen om zowel op interprofessioneel niveau als op sectoraal niveau te onderhandelen over de bestrijding van de loonkloof en om maatregelen te nemen, in het bijzonder door de functieclassificatiesystemen genderneutraal te maken. Zowel bestaande als nieuwe sectorale CAO's met betrekking tot functieclassificatie- en waarderingssystemen zullen bovendien door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg worden getoetst op hun genderneutraliteit.
Ook voor de werkgevers zullen nieuwe verplichtingen gelden. Een maatregel die veel werkgevers zal treffen, aangezien hij van toepassing is vanaf de tewerkstelling van 4 werknemers, is de verplichting om op de sociale balans de gegevens (o.m. over personeelskosten, deeltijdse en voltijdse contracten, etc.) uit te splitsen over de mannelijke en vrouwelijke werknemers.
Voor werkgevers die gemiddeld meer dan 50 werknemers tewerkstellen komen hier nog twee extra verplichtingen bovenop, namelijk:
• het opstellen van een tweejaarlijkse gedetailleerde analyse van de bezoldigingsstructuur. Deze moet in de ondernemingsraad, of bij afwezigheid hiervan in het comité voor preventie en bescherming op het werk, worden besproken en kan aanleiding geven tot maatregelen indien er uit deze analyse zou blijken dat het bezoldigingsbeleid niet genderneutraal is;
• het aanstellen van een bemiddelaar die advies kan verlenen over genderneutraliteit in het loonbeleid en die ook klachten kan ontvangen van werknemers met betrekking tot vermeende ongelijke verloning op basis van geslacht. De wet voorziet niet uitdrukkelijke de verplichting om een dergelijke bemiddelaar aan te stellen, maar bepaalt dat dit dient te gebeuren op vraag van de ondernemingsraad, of bij afwezigheid hiervan van het comité voor preventie en bescherming op het werk. In de praktijk zal het voor een werkgever mogelijks moeilijk zijn om een dergelijke vraag van de ondernemingsraad of het comité naast zich neer te leggen.
Wij brengen u uiteraard op de hoogte van zodra deze wet in werking treedt.
