De economische crisis heeft zijn weerslag (gehad) op de arbeidsmarkt. In de jaren 2009, 2010 en 2011 nam de overheid maatregelen om de gevolgen van de crisis op te vangen, zoals de crisiswerkloosheid voor bedienden en de uitkering van een crisispremie in geval van ontslag van arbeiders. Het ging om tijdelijke maatregelen waarvan de geldigheidsduur telkens verlengd werd. Zo voorziet ook de IPA-wet van 12 april 2011 in eerste instantie in de verlenging van voornoemde crisismaatregelen tot en met 31 december 2011. In een tweede fase bepaalt deze wet dat de genomen maatregelen met ingang van 1 januari 2012 behouden blijven voor onbepaalde duur, weliswaar in een ietwat gewijzigde vorm. Achtereenvolgens komen deze maatregelen hier aan bod.
De economische crisis had een daling van het beschikbare werk tot gevolg. Om ontslagen te vermijden kon de onderneming in moeilijkheden terugvallen op de economische werkloosheid. De Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 voorziet voor de arbeiders in de mogelijkheid om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te schorsen bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken. Voor de bedienden bestond echter niet zo’n regeling. De overheid zag zich dan ook genoodzaakt om bijkomend maatregelen te nemen om het arbeidsvolume aan te passen aan het beschikbare werk hetgeen resulteerde in de zogenaamde ‘crisiswerkloosheid voor bedienden’.
Sinds 1 januari 2012 heeft deze oorspronkelijk tijdelijke maatregel een vaste stek verworven in de Arbeidsovereenkomstenwet in de artikelen 77/1 tot en met 77/7. De regeling van onbepaalde duur is inhoudelijk quasi identiek aan de crisismaatregel.
Zo blijft de definitieve regeling gekoppeld aan het begrip ‘onderneming in moeilijkheden’ en is nog steeds vereist dat de regeling vastgelegd wordt in een collectieve arbeidsovereenkomst (op sectoraal of ondernemingsniveau) of in een ondernemingsplan dat werd goedgekeurd door de FOD WASO.
Een onderneming is in moeilijkheden wanneer zij aantoont dat er:
- een daling is van de omzet, de productie of de bestellingen van minstens 10 % in een van de vier voorafgaande kwartalen vergeleken met hetzelfde kwartaal van 2008;
- of dat er een belangrijke toevlucht is tot de economische werkloosheid voor arbeiders (ten minste 10 % van het totaal aan de RSZ aangegeven dagen in het voorafgaande kwartaal).
De mogelijkheden beperken zich tot een volledige schorsing van de arbeidsovereenkomst (maximaal 16 weken per kalenderjaar) en een gedeeltelijke schorsing van de arbeidsovereenkomst met ten minste twee arbeidsdagen per week (maximaal 26 weken per kalenderjaar). Binnen die grenzen wordt een regeling uitgewerkt in een CAO of ondernemingsplan.
Overigens heeft de bediende recht op een supplement, te betalen door de werkgever bovenop de werkloosheidsuitkeringen. Het bedrag van dat supplement wordt bepaald bij CAO of in het ondernemingsplan en is minstens gelijk aan het bedrag dat de arbeiders ontvangen in geval van economische werkloosheid.
De onderneming stuurt minstens 14 dagen op voorhand ter controle naar het werkloosheidsbureau van de RVA de documenten die moeten aantonen dat de onderneming in moeilijkheden verkeert en dat zij gebonden is door een CAO of een goedgekeurd ondernemingsplan.
Ondanks de inhoudelijke gelijkenis tussen de crisismaatregel en de regeling van onbepaalde duur moet de onderneming die vóór 1 januari 2012 gebonden was door een CAO of een ondernemingsplan in het kader van de crisisregeling een nieuwe CAO afsluiten of een nieuw ondernemingsplan opstellen, wil zij gebruik maken van de economische werkloosheid voor bedienden vanaf 1 januari 2012.
Voor het geval de werknemer toch ontslagen wordt, is er de ontslaguitkering, de opvolger van de crisispremie die sinds 1 januari 2012 een definitief karakter kreeg.
Zowel arbeiders uit de privésector als contractuele arbeiders uit de publieke sector, als werknemers tewerkgesteld via dienstencheques en dienstboden hebben recht op deze uitkering bij ontslag. Dit is een uitbreiding van het toepassingsgebied in vergelijking met de crisispremie. Voor het overige doet het niet ter zake of de werknemer ontslagen werd met of zonder naleving van de wettelijke opzegtermijnen.
In tegenstelling tot de crisispremie wordt de ontslaguitkering volledig betaald door de RVA: de werkgever moet niet langer een derde deel ervan dragen. Er is bovendien cumul mogelijk met werkloosheidsuitkeringen.
In de volgende gevallen is de ontslaguitkering echter niet verschuldigd bij een ontslag:
- om dringende reden
- tijdens de proefperiode
- met het oog op (brug)pensionering
- van een werknemer met minder dan zes maanden anciënniteit in de onderneming
- van een werknemer die recht heeft op een inschakelingsvergoeding (collectief ontslag) en de periode gedekt door die inschakelingsvergoeding is langer dan de periode gedekt door de normaal verschuldigde verbrekingsvergoeding
De werknemer dient de aanvraag tot het bekomen van een ontslaguitkering in bij een uitbetalingsinstelling van een vakvereniging of de HVW. Dit dient te gebeuren ná de periode die gedekt is door loon (of door een verbrekingsvergoeding). De aanvraag gebeurt met het formulier C4 afgeleverd door de werkgever.
Om misbruiken tegen te gaan, kan de ontslaguitkering naar aanleiding van een ontslag bij dezelfde werkgever slechts één keer per kalenderjaar aan de werknemer worden betaald. Indien de RVA beslist de ontslaguitkering niet toe te kennen, kan de werknemer tegen deze beslissing een beroep instellen bij de arbeidsrechtbank binnen de termijn van 3 maanden.
