De Richtlijn 2019/1152 van 20 juni 2019 vervangt de Richtlijn 91/533/EEG betreffende de verplichting van de werkgever om de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -relatie van toepassing zijn. De nieuwe richtlijn heeft tot doel de arbeidsomstandigheden van alle werknemers in de Europese Unie te verbeteren door ze transparanter en voorspelbaarder te maken. De modernisering van het bestaande wettelijke kader was noodzakelijk om een antwoord te bieden op de digitalisering van de arbeidsmarkt en de ontwikkeling van nieuwe arbeidsvormen.
1. Een breed toepassingsgebied
Richtlijn 2019/1152 is van toepassing op alle werknemers die in een lidstaat van de Europese Unie werken.
De in deze richtlijn vervatte rechten zijn van toepassing op alle werknemers, ongeacht hun tewerkstellingsvorm, zoals thuisarbeid, oproepcontracten (met inbegrip van "zero hour" contracten), uitzendarbeid, enz.
2. Verplichting om bepaalde informatie te verstrekken
Welke informatie?
Naast de informatie die reeds op basis van de oude richtlijn verplicht was, moeten de werkgevers nu ook de volgende informatie verstrekken:
- de duur en de voorwaarden van de proefperiode;
- de identiteit van de gebruiker in het kader van uitzendarbeid, van zodra dit bekend is;
- het eventuele recht op opleiding ten laste van de werkgever;
- de volledige procedure in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst (en niet langer alleen de duur van de opzeggingstermijn);
- de identiteit van de sociale zekerheidsorganen die de sociale zekerheidsbijdragen innen.
Daarnaast moet er ook specifieke informatie verstrekt worden aan werknemers die volgens variabele werkroosters werken.
Wanneer?
De nieuwe richtlijn voorziet kortere termijnen dan de oude richtlijn.
De basisinformatie (identiteit van de partijen, arbeidsplaats, begin- en einddatum van de tewerkstelling, verloning en werktijden) moet tijdens de eerste werkweek individueel aan de werknemers worden meegedeeld.
De overige informatie moet gedurende de eerste maand van tewerkstelling aan de werknemers worden verstrekt.
Hoe?
De informatie die krachtens deze richtlijn schriftelijk moet worden gegeven, kan ook in elektronische vorm worden verstrekt.
Gevolgen van gebrekkige communicatie?
Indien een werknemer niet alle vereiste documenten en informatie binnen de voorgeschreven termijn ontvangt, dan kan hij:
zich beroepen op voordelige vermoedens, die eventueel in de verschillende lidstaten bestaan, en/of;
een klacht indienen bij de bevoegde autoriteit. Het staat de lidstaten vrij om te bepalen welke mechanisme(s) op hun grondgebied van toepassing is (zijn).
3. Minimale werkomstandigheden
Richtlijn 2019/1152 kent een aantal minimale rechten toe aan werknemers die in de EU zijn tewerkgesteld.
Maximumduur van een proefperiode
Een proefperiode mag niet langer dan 6 maanden duren.
Bijkomende activiteit
Volgens de nieuwe richtlijn kan een werkgever een werknemer niet verbieden om buiten de arbeidstijd voor andere werkgevers te werken.
De lidstaten kunnen hiervan evenwel afwijken, op basis van objectieve gronden.
Minimale voorspelbaarheid van het werk
Bij variabele werktijden kan de werknemer weigeren een taak uit te voeren, zonder dat hij hierdoor benadeeld mag worden, indien:
- het werk buiten de vooraf bepaalde referentiedagen- en uren valt, en;
- hij niet binnen een redelijke termijn, overeenkomstig het nationale recht, over deze taak werd geïnformeerd.
Bovendien heeft de werknemer recht op een compensatie als de werkgever de werkopdracht annuleert die reeds met de werknemer was overeengekomen.
Overgang naar een stabielere betrekking
Een werknemer die ten minste zes maanden bij dezelfde werkgever in dienst is, kan vragen om in een arbeidsvorm met meer voorspelbare en zekere werkomstandigheden te kunnen werken, indien deze mogelijkheid bij de werkgever bestaat. Dit heeft onder meer betrekking op voltijdse of vaste contracten.
Verplichte opleiding
Verplichte opleidingen mogen niet doorgerekend worden aan de werknemer; moeten als arbeidstijd worden beschouwd en, voor zover mogelijk, moeten tijdens de arbeidstijd plaatsvinden.
4. Ontslagbescherming
De werkgever mag een werknemer niet ontslaan, of daartoe voorbereidingen treffen, omwille van het feit dat hij getracht heeft de rechten uit te oefenen waarin deze nieuwe richtlijn voorziet.
5. Omzetting
De lidstaten hebben tot 1 augustus 2022 de tijd om deze richtlijn in nationaal recht om te zetten. De meeste minimum voorschriften van deze richtlijn zijn reeds voorzien in de Belgische wetgeving (afschaffing van het proefbeding sinds 2014, bekendmaking van deeltijdse variabele uurroosters uiterlijk 5 werkdagen op voorhand, voorrang voor deeltijdse werknemers bij een toename van het aantal beschikbare arbeidsuren binnen de onderneming, enz.)
Er zijn evenwel een aantal bepalingen die bijzondere aandacht vereisen:
- zullen arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur voortaan verplicht schriftelijk moeten worden aangegaan?
- zullen werknemers nog verplicht kunnen worden om toestemming te vragen alvorens ze een nevenactiviteit uitoefenen?
Te onthouden?
Werkgevers zullen de omzetting van de nieuwe richtlijn 2019/1152 naar het Belgisch recht in de gaten moeten houden. Deze richtlijn voorziet bepaalde minimumrechten voor werknemers, alsook bijkomende informatieverplichtingen van de werkgever aan de werknemer, bij de aanvang van de arbeidsovereenkomst.
De richtlijn creëert ook een ontslagbescherming voor werknemers die de rechten uitoefenen die voorzien zijn in de richtlijn.
Bron: Richtlijn 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, Pb. 11 juli 2019.
