De werkgever moet aan werknemers die niet meer beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt enkel outplacement aanbieden als zij het vragen. Deze groep van werknemers wordt beperkt. De werkgever zal in meer gevallen spontaan outplacement moeten aanbieden.
Outplacement
Outplacement wordt gedefinieerd als een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
Er bestaan twee regelingen van outplacement naast mekaar :
Enerzijds is er de algemene regeling voor werknemers die ontslagen worden en die recht hebben op een opzeggingstermijn/vergoeding van minstens 30 weken en anderzijds is er de specifieke regeling voor werknemers van minstens 45 jaar oud die ontslagen worden en tevens minstens 1 jaar dienst hebben.
De specifieke regeling is de restregeling geworden. Als een werknemer aan de voorwaarden van beide regelingen voldoet dan zal het de algemene regeling zijn die wordt toegepast.
De striktere invulling van niet beschikbaarheid geldt alleen in geval van de specifieke regeling van outplacement. De algemene regeling van outplacement wijzigt niet en wordt hier verder niet besproken.
Het specifieke regime
Werknemers die op het ogenblik van hun ontslag 45 jaar en ouder zijn en minstens 1 jaar ononderbroken dienst hebben, hebben recht op outplacementbegeleiding.
De werkgever moet een schriftelijk aanbod formuleren binnen de vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Indien de werkgever binnen de voormelde termijn van vijftien dagen geen outplacementbegeleiding aan de werknemer aanbiedt, kan deze laatste de werkgever binnen één maand na het verstrijken van die termijn schriftelijk in gebreke stellen. Deze termijn van één maand wordt evenwel op 9 maanden gebracht wanneer de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van een opzeggingstermijn is beëindigd. De werkgever moet binnen een termijn van één maand na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen.
De werkgever is evenwel niet verplicht outplacementbegeleiding aan te bieden aan bepaalde werknemerscategorieën, behalve indien ze er uitdrukkelijk om verzoeken. Het betreft in het bijzonder de werknemers die, indien zij uitkeringsgerechtigde volledig werkloze zouden worden na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding, niet beschikbaar zouden moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt.
Categorieën van onbeschikbaarheid
Er waren tot nu toe 6 categorieën van onbeschikbaarheid:
- ex-werknemers die werkloze met bedrijfstoeslag worden in een algemeen stelsel (= niet in het kader van een erkenning onderneming in moeilijkheden of herstructurering);
- ex-werknemers die werkloze met bedrijfstoeslag worden in het kader van de erkenning van onderneming als onderneming in moeilijkheden of herstructurering en die op het einde van de opzeggingstermijn of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding (zonder rekening te houden met eventuele verlengingen van deze termijn) 38 jaar beroepsverleden kunnen aantonen of de leeftijd van 58 hebben bereikt;
- ex-werknemers die een gewone werkloze worden en die op het einde van de opzeggingstermijn of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding (zonder rekening te houden met eventuele verlengingen van deze termijn) 38 jaar beroepsverleden kunnen aantonen of de leeftijd van 58 hebben bereikt;
- Ex-werknemers van het stads-en streekvervoer;
- Ex-werknemers in doorstromingsprogramma’s;
- Ex-werknemers van beschutte/ sociale werkplaatsen.
Voor de 3 laatste categorieën verandert er zo goed als niets. Voor de 1ste 3 categorieën zijn er wel wijzigingen. Deze 3 categorieën worden vervangen door 5 categorieën:
- Ex-werknemers SWT 58 jaar medische problemen;
- Ex-werknemers SWT cao nr. 17;
- Ex-werknemers SWT nachtwerk, zwaar beroep, in de bouwsector, lange loopbaan van 40 jaar;
- Ex-werknemers SWT erkenning;
- Ex-werknemer gewone werklozen.
Nieuwe leeftijdgrens of aantal jaren beroepsverleden
Elke categorie (met uitzondering van de 1ste) moet eveneens voldoen aan een nieuwe leeftijdgrens of aantal jaren beroepsverleden.
- Ex-werknemers SWT 58 jaar medische problemen;
- Ex-werknemers SWT cao nr. 17 voor zover die ex-werknemers ofwel de leeftijd van 62 jaar hebben bereikt, ofwel 42 jaar beroepsverleden bewijzen;
- Ex-werknemers SWT nachtwerk, zwaar beroep, in de bouwsector, lange loopbaan van 40 jaar voor zover die ex-werknemers ofwel de leeftijd van 62 jaar hebben bereikt, ofwel 40 jaar beroepsverleden bewijzen;
- Ex-werknemers SWT erkenning voor zover die ex-werknemers ofwel de leeftijd van 62 jaar hebben bereikt, ofwel 40 jaar beroepsverleden bewijzen;
- Ex-werknemer gewone werklozen voor zover die ex-werknemers ofwel de leeftijd van 62 jaar hebben bereikt, ofwel 42 jaar beroepsverleden bewijzen.
Ogenblik van de nieuwe leeftijdgrens of aantal jaren beroepsverleden
De leeftijd of het beroepsverleden moet bereikt zijn op het einde van de theoretische opzeggingstermijn of op het einde van de periode gedekt door de theoretische opzeggingsvergoeding. Het KB voorziet specifieke regels om de theoretische opzeggingstermijn/opzeggingsvergoeding te bepalen.
Inwerkingtreding van de nieuwe regeling
Deze nieuwe regeling treedt in werking op 1 december 2018 en is van toepassing op de ontslagen betekend vanaf die datum.
Voor de ontslagen werknemers van de erkende ondernemingen in herstructurering of in moeilijkheden is de nieuwe reglementering enkel van toepassing wanneer de begindatum van de erkenningsperiode gelegen is na 30 november 2018.
Andere wijzingen in het vooruitzicht ?
Er ligt een wetsontwerp klaar om gestemd te worden die de bijkomende verplichting voor de werkgever een beetje mildert. Het wetsontwerp voorziet dat de werkgever niet langer verplicht zal zijn om outplacement aan te bieden aan ex-werknemers die niet beschikbaar moeten zijn voor de arbeidsmarkt. Zelfs niet wanneer de werknemer hier uitdrukkelijk om verzoekt.
Wij houden u op de hoogte van de evolutie van deze wetswijziging.
Bron: Koninklijk besluit van 15 oktober 2018 tot wijziging van het koninklijk besluit van 21 oktober 2007 tot uitvoering van artikel 13, §3, 2° van de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers en tot bepaling van de datum van inwerkingtreding van artikelen 7 en 9 van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008, BS 29 oktober 2018
Kathy De Taeye - Senior legal consultant
