Volgens het Hof van Cassatie moet de Arbeidsovereenkomstenwet zo worden geïnterpreteerd dat hij zich ertegen verzet dat een publiekrechtelijke werkgever niet tot ontslag van een arbeidscontractant zou mogen overgaan zonder de betrokkene vooraf te hebben gehoord. Als dat laatste moet op grond van een algemeen beginsel van behoorlijk bestuur, zo redeneert het Hof van Cassatie, kan dat beginsel geen afbreuk doen aan een duidelijke bepaling van de wet, die niet in een voorafgaand verhoor voorziet (zie SoCompactnr. 44-2015).
In een arrest van 22 februari 2018 verklaart het Grondwettelijk Hof die interpretatie ongrondwettig: zij discrimineert contractueel tewerkgestelde personeelsleden van de overheid in vergelijking met statutaire ambtenaren, die zich wel op de hoorplicht kunnen beroepen.
Het valt te verwachten dat de arbeidsgerechten voortaan zullen beslissen dat om het even welk personeelslid van een publiekrechtelijke werkgever dat wordt ontslagen wegens dringende reden, vooraf moet worden gehoord.
Over welke ontslagvormen gaat het?
Het arrest van het Grondwettelijk Hof van 22 februari 2018 heeft betrekking op een ontslag wegens dringende reden. Maar een vroeger arrest, van 6 juli 2017 (86/2017), besliste in dezelfde zin ten aanzien van een onmiddellijk ontslag met betaling van een opzeggingsvergoeding (zie SoCompact nr. 37-2017).
Het beginsel van behoorlijk bestuur waarover het in beide arresten gaat, wordt omschreven als de verplichting “de persoon ten aanzien van wie, om redenen die verband houden met zijn persoon of zijn gedrag, een ernstige maatregel wordt overwogen, voorafgaandelijk te horen”. Het lijkt dus minstens te gaan om elk ontslag met onmiddellijke ingang om persoonlijke redenen, d.w.z. andere dan wat men economische of technische redenen pleegt te noemen. Over de vraag of een opzegging een ernstige maatregel is in de hier bedoelde zin, kan men misschien van mening verschillen, al lijkt het Grondwettelijk Hof dat aan te nemen.
Wat als er geen voorafgaandelijk verhoor is?
Wordt een werknemer in dienst van de overheid zonder voorafgaand verhoor op staande voet ontslagen, dan is het ontslag niet onbestaand, ongeldig of nietig, zelfs als zodanig niet onregelmatig. Zoals blijkt uit de cassatierechtspraak, maakt de Arbeidsovereenkomstenwet de regelmatigheid van een ontslag wegens dringende reden niet afhankelijk van de naleving van welk algemeen beginsel van behoorlijk bestuur ook, zodat ook de rechter dat niet kan doen.
Wel zal de miskenning van de hoorplicht aanleiding kunnen geven tot de toekenning van een schadevergoeding, waarvan het bedrag naar billijkheid zal moeten worden begroot. De schade bestaat inderdaad in het verlies van de kans dat de werknemer niet zou ontslagen zijn indien hij gehoord zou zijn en een en ander had kunnen toelichten.
Wat met de private sector?
Het arrest van het Grondwettelijk Hof steunt op een verschil in behandeling tussen een werknemer, die verbonden is door een arbeidsovereenkomst, en een ambtenaar, die statutair is benoemd, ten aanzien van de toepassing van het algemeen beginsel van behoorlijk bestuur dat erin bestaat dat op een bestuur de verplichting rust voorafgaandelijk de persoon te horen ten aanzien van wie, om redenen die verband houden met zijn persoon of zijn gedrag, een ernstige maatregel wordt overwogen. Dergelijk beginsel bestaat niet in de private sector. Onder werknemers van die sector kan dan ook geen sprake zijn van ongelijke behandeling op die basis. Alle werknemers van de particuliere sector worden wel omwille vande ontstentenis van dat beginsel voor hun werkgever nadeliger behandeld dan personeelsleden van publiekrechtelijke werkgevers. Maar die “discriminatie” volgt niet uit de een of andere wettelijke bepaling, zodat men niet op grond van het voornoemde arrest vanhet Grondwettelijk Hof mag besluiten dat voortaan iedere werkgever een werknemer moet horen vooraleer hem wegens een zware fout te ontslaan.
Een en ander belet echter niet dat in een aantal gevallen het vooraf horen voor de werkgever nuttig kan zijn om zekerheid te krijgen over wat er precies is gebeurd en de zwaarwichtigheid daarvan. Bovendien begint in een dergelijk geval de termijn van drie werkdagen waarbinnen het ontslag moet gebeuren, maar te lopen vanaf dat verhoor, zoals ook het Grondwettelijk Hof opmerkt in het arrest (zie Sociaal Compendium Arbeidsrecht 2017-2018, nr. 4253). En tenslotte: meer en meer rechters nemen aan dat het, flagrante situaties niet te na gesproken, “elementair” is een werknemer te confronteren met het voornemen hem op staande voet te ontslaan, zodat hij daaromtrent zijn verweermiddelen kan laten gelden. Dat is dan een algemeen beginsel van behoorlijk handelen of, wat ouderwetser uitgedrukt, de verplichting ook “te goeder trouw” te ontslaan.
BRON: GwH 22 februari 2018, nr. 22/2018
