Op 18 december 2014 heeft het Europees Hof van Justitie een arrest geveld over het ontslag van een Deense werknemer die leed aan obesitas.
Het Hof diende te antwoorden op de volgende twee vragen : bestaat er een algemeen principe van non-discriminatie ten voordele van een werknemer met overgewicht en is overgewicht een handicap in de zin van de wetgeving betreffende de gelijke behandeling in het kader van arbeid en beroep?
1. De feiten
De Deense gemeente Billund werft in 1996 een werknemer aan om de functie van zorgouder op zich te nemen.
Gedurende zijn tewerkstelling, die 14 jaar duurt, lijdt de werknemer aan overgewicht zoals gedefinieerd door de Wereldgezondheidsorganisatie. De publieke werkgever moedigt de werknemer aan om gewicht te verliezen bij wijze van financiële tegemoetkomingen. Zijn gezondheid zal echter niet verbeteren gedurende de ganse tijd van de tewerkstelling.
In 2010 laat de werkgever weten te zullen overgaan tot zijn ontslag nadat een vermindering van de werklast werd vastgesteld. Hij is de enige zorgouder die ontslaan wordt. Tijdens een voorafgaand verhoor wordt de problematiek van zijn zwaarlijvigheid ingeroepen door de werkgever.
De werknemer beschouwt zijn overgewicht als het werkelijk motief van het ontslag en stelt bij wege van zijn vakbond een vordering in tot het bekomen van schadevergoeding.
De Deense rechters stellen een prejudiciële vraag aan het Europees Hof van Justitie over de legaliteit van een ontslag, gebaseerd op het overgewicht van een werknemer.
2. Principes en toepasselijke bepalingen
Eerst en vooral dient benadrukt te worden dat de context waarin beide vragen zich situeren is beperkt tot de arbeidsmarkt.
In dit kader heeft de Europese Unie de richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 aangenomen, die tot doelstelling heeft minimumvereisten te bepalen tegen discriminatie gebaseerd op religie of overtuigingen, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Het criterium "obesitas" wordt niet uitdrukkelijk geviseerd. De Europese tekst laat de lidstaten echter toe een gunstiger regeling in te voeren of te handhaven ten voordele van de gelijke behandeling van de werknemers.
Het dient opgemerkt dat de Europese wetgever met deze tekst een verplichting invoert, in hoofde van de werkgever, om redelijke aanpassingen te doen voor gehandicapte werknemers, teneinde hen toe te laten werk te vinden, uit te oefenen en hierin te evolueren.
Betreffende de handicap wordt eraan herinnerd dat de Verenigde Naties op 13 december 2006 een internationaal verdrag hebben afgesloten betreffende de rechten van gehandicapte personen, dewelke formeel werd goedgekeurd door de Europese Unie op 26 november 2009 door een beslissing van de Raad.
3. De vragen aan het Hof en hun antwoord
Het Hof van Justitie heeft geantwoord op deze twee prejudiciële vragen:
1) Is discriminatie op grond van zwaarlijvigheid op de arbeidsmarkt in strijd met het Unierecht?
2) Kan zwaarlijvigheid worden beschouwd als een handicap, en welke criteria zijn in een bepaald geval beslissend bij de beoordeling of de zwaarlijvigheid van een persoon concreet tot gevolg heeft dat de betrokkene wordt beschermd door het verbod op discriminatie op grond van een handicap?
Handelend over de eerste vraag, toont het Hof zich bijzonder laconiek. Ze stelt zich tevreden met de stelling dat er geen enkele bepaling bestaat, noch in de verdragen, noch in het afgeleid recht van de Unie, volgens dewelke een discriminatie gebaseerd op zwaarlijvigheid verboden is.
Een ontslag, waarvan beweert wordt dat deze gemotiveerd is door de zwaarlijvigheid van de werknemer, is op zich niet in strijd met het Europees recht aangezien er geen principe van non-discriminatie op grond van zwaarlijvigheid bestaat. Het Hof weigert aldus het toepassingsgebied van de richtlijn van 27 november 2000 uit te breiden.
Het belang van de beslissing van het Hof ligt echter in het antwoord die ze geeft op de laatste prejudiciële vraag.
Het Hof herinnert eerst aan haar voorheen gebruikte definitie van een handicap, te weten: "een beperking die het gevolg is van langdurige lichamelijke, geestelijke of psychische aandoeningen die in wisselwerking met diverse drempels de betrokkene kunnen beletten volledig, daadwerkelijk en op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen".
Dit begrip handicap heeft niet enkel betrekking op de onmogelijkheid om een beroepsactiviteit uit te oefenen, maar ook op de belemmeringen bij het uitoefenen van een dergelijke activiteit.
Belangrijk is de beoordeling van het Hof, die als onbelangrijk beschouwt, het feit dat de persoon al dan niet heeft bijgedragen tot het ontstaan van zijn handicap. Vanaf het moment dat het overgewicht van een werknemer een handicap is, kan de werkgever gesanctioneerd worden als hij discriminatoir handelt.
De voorwaarden moeten dus geval per geval worden beoordeeld door de nationale rechters. In zijn appreciatie kan de rechter bijvoorbeeld rekening houden met de verminderde mobiliteit van de werknemer, of met het feit dat de zwaarlijvigheid reeds bestond op het moment van de aanwerving.
WAT TE ONTHOUDEN VAN DEZE BESLISSING?
- Hoewel het criterium "zwaarlijvigheid" niet sensu stricto wordt beschermd op Europees niveau, zal een handeling tegen de werknemer, gebaseerd op dit criterium, beschouwd kunnen worden als discriminatoir indien het overgewicht gezien wordt als een handicap;
- Hiertoe moet de werknemer aantonen dat zijn overgewicht een langdurige en effectieve belemmering tot een volledige en daadwerkelijke deelname aan het beroepsleven vormt.
