1. Principe
Artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat bij de berekening van de opzeggingsvergoeding rekening wordt gehouden met het lopende loon van de werknemer, alsook met alle voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst.
Als de werkgeversbijdrage in een pensioenplan geïndividualiseerd of individualiseerbaar is, wat doorgaans het geval is, moet deze volgens vaste rechtspraak en rechtsleer in aanmerking worden genomen bij de berekening van de opzeggingsvergoeding.
In de praktijk komt het regelmatig voor dat de werkgeversbijdrage uit de berekening van de opzeggingsvergoeding wordt gelicht en gestort / gevaloriseerd wordt in het pensioenplan. Als de opzeggingsvergoeding bijvoorbeeld gelijk is aan 6 maanden loon, stort de werkgever een (doorgaans eenmalige) werkgeversbijdrage in het pensioenplan die overeenstemt met 6 maanden pensioenopbouw.
Deze werkwijze kan aantrekkelijk zijn voor zowel de werknemer als de werkgever: de werknemer blijft voort pensioenrechten opbouwen gedurende de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding, terwijl de werkgever een gunstige fiscaliteit en parafiscaliteit kan genieten. De werkgeversbijdragen zijn niet alleen fiscaal aftrekbaar, maar zijn bovendien onderworpen aan lagere sociale zekerheidsbijdragen dan deze die verschuldigd zijn op een opzeggingsvergoeding.
Door het strenger worden van de pensioenwetgeving in combinatie met een recent vonnis van de arbeidsrechtbank te Brussel (14 oktober 2013), dreigt deze praktijk echter onmogelijk te worden.
2. Wat leert het vonnis van de arbeidsrechtbank te Brussel?
De feiten waren de volgende:
- Op het ogenblik van ontslag deelde de werkgever aan de ontslagen werkneemster het bedrag van de opzeggingsvergoeding mee. De werkgever lichtte de betrokken werkneemster daarnaast in van het feit dat een eenmalige premie zou worden gestort in zowel het pensioenplan, dat door de werkgever werd onderschreven onder de vorm van een groepsverzekering, als in het hospitalisatieplan. Dit zou de werkneemster toelaten om gedurende de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding nog actief rechten op te bouwen in het pensioenplan en verder gedekt te blijven door de hospitalisatieverzekering.
- • De werkneemster ging niet akkoord met het bedrag van de opzeggingsvergoeding en eiste dat de bijdragen in de groeps- en hospitalisatieverzekering werden opgenomen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding.
- De werkgever weigerde dit. Hij steunde zijn beslissing daarvoor in de eerste plaats op de bepalingen van het pensioenreglement die voorzagen dat de groepsverzekering gedurende de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding voortgezet werd en gefinancierd werd door middel van een eenmalige premie. Daarnaast argumenteerde hij dat de inhoud van het pensioenreglement tegenstelbaar was aan alle werknemers. De werkgever had echter geen bijzondere argumenten om de eenmalige premie in de hospitalisatiedekking te verantwoorden.
- De werkneemster stelde dat het pensioenreglement haar niet tegenstelbaar was, gelet op het feit dat zij daarbij geen partij was. Volgens haar was het pensioenreglement strijdig met artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Dit betekende volgens haar dat de werkgeversbijdragen in aanmerking moesten worden genomen bij de berekening van de opzeggingsvergoeding, bovenop de storting van deze bijdragen in de groepsverzekering. Zij meende bovendien dat zij nooit de mogelijkheid had gehad om afstand te doen van het recht op een opzeggingsvergoeding waarin ook de bijdragen in de groepsverzekering werden mee opgenomen en benadrukte dat zij op duidelijke wijze de verdere betaling van de bijdragen geweigerd had.
- Omdat de werkgever een ‘dubbele betaling’ bleef weigeren, maakte de werkneemster de zaak aanhangig bij de arbeidsrechtbank te Brussel.
De arbeidsrechtbank bevestigt in eerste instantie de rechtspraak dat werkgeverbijdragen in een pensioenplan in aanmerking moeten worden genomen bij de berekening van de opzeggingsvergoeding.
De arbeidsrechtbank verwijst vervolgens naar rechtspraak van het Hof van Cassatie die oordeelt dat artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet een bepaling van dwingend recht is waar niet zomaar kan van worden afgeweken ten nadele van de werknemer.
Immers, het recht op een opzeggingsvergoeding ontstaat pas op het ogenblik van de opzegging. Daarvoor kan de werknemer er niet geldig afstand van doen. Er kan dus niet voorafgaandelijk vastgesteld worden dat de werkgeversbijdrage niet zal worden opgenomen in de opzeggingsvergoeding, maar rechtstreeks in het pensioenplan zal worden betaald.
In de voorliggende zaak komt de arbeidsrechtbank dan ook tot het besluit dat de werkgever artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet miskend heeft door de werkgeversbijdragen rechtstreeks in het pensioenplan/hospitalisatieplan te storten, overeenkomstig het pensioenreglement en geen rekening te houden met de vraag van de werkneemster om het bedrag van de bijdragen op te nemen in de opzeggingsvergoeding. Dat hij daardoor twee maal moet betalen, en de werkneemster bijgevolg twee maal langs de kassa passeert, verandert daar voor de arbeidsrechtbank niets aan.
De arbeidsrechtbank verwerpt het argument van de werkgever dat het pensioenreglement deel uitmaakt van de individuele arbeidsovereenkomst. De loutere verwijzing in die overeenkomst naar het bestaan van een groepsverzekering volstaat volgens de arbeidsrechtbank niet om te stellen dat de inhoud ervan integraal deel uitmaakt van de individuele arbeidsovereenkomst. Voor wat betreft het behoud van de hospitalisatieverzekering gedurende de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding merkt de arbeidsrechtbank op dat de werkgever geen enkel document voorlegt die een verdere storting van de bijdragen verantwoordt.
De arbeidsrechtbank stelt ten slotte dat zelfs in de veronderstelling dat de inhoud van het pensioenreglement integraal deel uitmaakt van de individuele arbeidsovereenkomst, de werkgever zich daar niet op mocht beroepen om de werkgeversbijdragen niet mee op te nemen in de berekeningsbasis van de opzeggingsvergoeding. Gelet op het dwingend karakter van artikel 39 van de Arbeidsovereenkomstenwet kon de werkneemster pas op het ogenblik van haar ontslag een geldige beslissing nemen omtrent het al dan niet opnemen van de werkgeversbijdrage in de opzeggingsvergoeding en de valorisatie ervan in het pensioenplan.
3. Hoe moet het nu verder?
Wenst u de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding in het pensioenplan van uw (ontslagen) werknemers te storten / valoriseren, dan is dit niet geheel zonder risico. Op basis van bovenvermelde rechtspraak valt niet uit te sluiten dat uw ontslagen werknemer zal trachten om tweemaal de werkgeversbijdrage te ontvangen, eenmaal in de opzeggingsvergoeding en eenmaal in het pensioenplan.
Volgende aandachtspunten kunnen u helpen om dit risico te verkleinen.
1. Eerst en vooral is het van belang dat de verdere pensioenopbouw tijdens de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding uitdrukkelijk voorzien is in het pensioenreglement van het plan. Zo niet, zijn de daartoe bestemde werkgeversbijdragen niet aftrekbaar als beroepskost.
2. Daarnaast moeten de clausules in het pensioenreglement zorgvuldig en duidelijk geformuleerd zijn. Het in aanmerking nemen van de werkgeversbijdrage in de opzeggingsvergoeding en het storten / valoriseren ervan in het pensioenplan, zouden als ‘communicerende vaten’ moeten werken: indien de bijdrage opgenomen wordt in de opzeggingsvergoeding, wordt deze niet meer gestort / gevaloriseerd in het pensioenplan en vice versa.
Bij de redactie van deze clausules moet u enerzijds rekening houden met de dwingende bepalingen uit de Arbeidsovereenkomstenwet. Als de clausule in het pensioenreglement niet rechtsgeldig is, zal de werknemer mogelijks geen dading willen ondertekenen en trachten om twee maal langs de kassa te passeren. Anderzijds mag u ook de risico’s die verbonden zijn aan een loutere keuzemogelijkheid voor de aangeslotene niet uit het oog verliezen. De mogelijkheid voor de werknemer om al dan niet te opteren voor pensioenopbouw impliceert immers een risico op herkwalificatie als loon, zowel op fiscaal als op sociaalzekerheidsrechtelijk vlak.
3. Tot slot herinneren wij eraan dat u rekening moet houden met de verplichte procedures inzake raadpleging en kennisgeving wanneer u het pensioenplan wenst te wijzigen.
