Bepaalde ondernemingen of organisaties wensen een neutraal imago te tonen ten aanzien van derden (klanten, leveranciers,…) en kiezen daarvoor om hun frontoffice werknemers, dus zij die contact hebben met deze derden, een neutraliteitsplicht op te leggen. In dat kader is het dan verboden om religieuze kentekenen, zoals een hoofddoek of een kruisteken, zichtbaar op het werk te dragen. Dat dit mag, is al een aantal keren bevestigd in de rechtspraak.
De vraag rijst of dit neutraliteitsbeleid ook betrekking kan hebben op backoffice werknemers, dus zij die geen contact hebben met derden (bv. werknemers uit de productie).
Bepaalde werkgevers willen immers geen onderscheid maken tussen hun personeel en kiezen daarom voor een algemeen neutraliteitsbeleid, bv. om de samenwerking tussen werknemers te bevorderen, zeker wanneer er veel diversiteit is, of om discussies te vermijden.
WERKNEMERS IN DE FRONTOFFICE: NEUTRALITEITSBELEID TOEGESTAAN
In de zaak Achbita heeft het Hof van Justitie duidelijk geoordeeld dat een beleid, waarin het dragen van religieuze symbolen wordt verboden, geen (in)directie discriminatie op grond van geloofsovertuiging is voor frontoffice werknemers (in casu een receptioniste) (EUR-Lex - 62015CJ0157 - EN - EUR-Lex (europa.eu)).
Het Hof van Justitie (zaak WABE en MH Müller Handels) heeft dit standpunt bevestigd (o.a. voor een orthopedagogisch verzorgster en een kassierster). In het bijzonder benadrukte deze rechtspraak dat het neutraliteitsbeleid moet beantwoorden aan een werkelijke behoefte van de onderneming (EUR-Lex - 62018CJ0804 - EN - EUR-Lex (europa.eu)).
Het arbeidshof te Gent, dat zich uiteindelijk moest uitspreken in de Achbita-case, opperde in zijn arrest van 12 oktober 2020 dat er ook veel te zeggen valt voor een neutraliteitsbeleid dat voor alle werknemers (incl. het personeel in de backoffice) geldt. Aangezien de zaak echter betrekking had op een frontoffice werkneemster, die veelvuldig contact had met klanten, werd evenwel niet dieper ingegaan op deze vraag die het geschil te buiten ging.
QUID WERKNEMERS IN DE BACKOFFICE?
In een vonnis van 3 mei 2021 oordeelde de voorzitter van de arbeidsrechtbank te Brussel dat een neutraliteitsbeleid dat van toepassing is op alle werknemers disproportioneel is en bijgevolg een directe discriminatie op grond van het geloof uitmaakte. De zaak ging over een moslima die twee keer solliciteerde voor verschillende hr-functies bij een Brusselse vervoersmaatschappij en die bij haar sollicitatie had laten blijken dat ze haar hoofddoek wou dragen tijdens het werk. De sollicitante werd niet aangenomen, hoewel gedurende het sollicitatieproces er geen geschreven intern neutraliteitsbeleid aan haar werd voorgelegd.
In een arrest van 20 december 2021, heeft het arbeidshof te Luik zich gebogen over de vraag of een neutraliteitsbeleid, dat van toepassing was op het volledig personeel, incl. het backoffice personeel, in de gezondheidssector juridisch verantwoord was. In een eerder arrest had hetzelfde hof geoordeeld dat dit beleid geen probleem was voor wat betreft het frontoffice personeel in de gezondheidssector, dat in contact komt met het publiek, bv. een apothekeres.
Het arbeidshof besloot dat het neutraliteitsbeleid voor het volledige personeel wel een indirect onderscheid tussen werknemers op grond van geloofsovertuiging betrof, maar dat dit onderscheid gerechtvaardigd was.
Het neutraliteitsbeleid heeft namelijk een legitiem doel. Doordat het beleid van toepassing was op alle werknemers, en daardoor een neutraal werkklimaat creëerde voor eenieder, ongeacht zijn/haar politieke, filosofische of religieuze geloofsbeleving, kon de sociale samenhang onder het personeel behouden blijven. Een eenvormig beleid, van toepassing op alle werknemers, zorgt namelijk voor gelijkheid tussen en een rechtvaardige behandeling van het personeel op de werkvloer (in het bijzonder in de gezondheidssector). Door deze neutrale omgeving voelt geen enkele werknemer zich afgewezen door zijn (gebrek aan) geloofsovertuiging.
In verwijzing naar het arrest WABE van het Hof van Justitie bevestigde het arbeidshof dat er in het concrete geval sprake was van een werkelijke behoefte van de onderneming om de sociale vrede te handhaven en een gelijke/rechtvaardige behandeling onder werknemers te waarborgen. Indien er geen neutraliteit is op de werkvloer, bestaat het risico immers dat de sociale vrede verstoord wordt doordat andere werknemers het recht hebben om een ander geloof te hebben en, zelfs meer nog, gelet op de vrijheid van meningsuiting andere (religieuze) meningen openlijk te bekritiseren. Bovendien veronderstelt de vrijheid van ondernemerschap ook dat een onderneming bewust kan kiezen voor een neutrale filosofie ten voordele van de werknemers die helemaal geen geloof hebben.
Let wel: niet alle rechtspraak volgt deze stelling. In het hierboven vernoemde vonnis van 3 mei 2021 oordeelde de voorzitter dat de sociale vrede en gelijke behandeling van werknemers geen voldoende motieven waren om een eenvormig neutraliteitsbeleid te verantwoorden. Een risico op sociale onvrede moet namelijk onderbouwd worden met concreet bewijs (van sociale onrust door toedoen van uiterlijke religieuze tekens) of studies. Het miskennen van (religieuze) verschillen tussen werknemers kan bovendien ook beschouwd worden als een inbreuk op het gelijkheidsbeginsel aangezien ongelijke situaties niet op een identieke wijze mogen worden behandeld.
Het arbeidshof te Luik vond het in zijn beoordeling van het neutraliteitsbeleid dan ook belangrijk dat er grondig sociaal overleg had plaatsgevonden met de sociale overlegorganen over alternatieve (en minder ingrijpende) maatregelen om een neutraliteit op de werkvloer te handhaven. Zo had Unia als alternatieve maatregel een hoofddeksel in de kleuren en met het logo van de onderneming voorgesteld. Na het overleg kwam men echter tot de conclusie dat een neutraliteitsbeleid, van toepassing op alle werknemers, noodzakelijk was binnen de onderneming en dat de alternatieve maatregel niet voldoende was.
Ten slotte, oordeelde het arbeidshof dat het neutraliteitsbeleid een passende maatregel was die noodzakelijk en proportioneel was. Het louter beperken van het neutraliteitsbeleid tot frontoffice werknemers kon volgens het hof niet garanderen dat het legitiem doel van het neutraliteitsbeleid wordt bereikt.
TAKEAWAYS
Bepaalde rechtspraak geeft argumenten aan werkgevers om een neutraliteitsbeleid toe te passen voor alle werknemers (front- en backoffice).
Niettemin raden wij aan om dat niet zomaar te doen, maar rekening te houden met de volgende punten:
- Sectorafhankelijk: in sommige sectoren, zoals de gezondheidssector, die zeer toegankelijk moet zijn voor alle patiënten en waarbij neutraliteit dus is aangewezen, lijkt het ons eerder verantwoord om een eenvormige neutraliteitspolitiek te handhaven (voor alle werknemers) dan bijvoorbeeld in andere (bouw/hotel/vervoer…) sectoren;
- Overleg met uw overlegorganen;
- Onderzoek alternatieve maatregelen, minder ingrijpend dan een neutraliteitsbeleid en documenteer waarom deze maatregelen niet zouden volstaan in uw onderneming (bv. in de verslagen van de vergaderingen van de overlegorganen);
- Objectiveer dat het beleid noodzakelijk is voor de samenwerking tussen werknemers (samenhorigheid, gelijkheid en rechtvaardigheid en sociale vrede versterken, enz.). Neem dit op in het beleid (bijvoorbeeld in een interne nota) met de uitdrukkelijke vermelding dat de overlegorganen dit ondersteunen en communiceer dit ook zo aan de werknemers.
